我發現咱們行業的大部分店主和員工之間的正面溝通不夠重視，傾向於用績效來考評。
實際上這是因為咱們店主自身的懈怠，很多店主對於艱難談話有逃避的心理。
我們的溝通能力有限，往往一談就容易有情緒，和員工之間造成緊張的關係，用談話的方式進行溝通，效果也不大明顯。
所以造成了很多店主後面就習慣性不和員工正面去溝通，更願意用一些指標和制度來約束員工的行為。
但是作為店主，我們要知道，在團隊管理中，員工最討厭的不是懲罰，而是突然的“驚喜”。
什麼是突然的驚喜呢？就是一年下來你都沒有說我哪裡做的不好，結果年底發獎金的時候別人比我要多。平時見了面都是你好我好大家好，結果到了關鍵時刻，你就翻臉了。這是員工最大的反感。
所以這就是企圖用績效考核來替代反饋最後的結果可能會適得其反。讓我們來分析下其中的原因。
首先 管理者需要反思自己
打個比方，績效考核和反饋其實相當於學生時期的期末考試和平日輔導。如果一個學生期末考試的成績不合格，但是平日裡沒有人告訴他某一類型的題目他的解題方式存在問題，那他是否會埋冤老師？難道老師的職責就只是期末考試閱卷嗎？
顯然不是。作為管理者，我們的任務是幫助員工去完成任務，做好平日裡的輔導，而不是在他不達標的時候懲罰他，讓他無所適從。
有的公司甚至會用罰款的方式來代替溝通和反饋，但是大家想一想，有沒有聽說過哪個公司靠員工罰款來提升業績的？
績效考核是反饋的一部分，績效考核的結果可以分為兩個方面的解讀：一方面是員工的工作表現，另一方面是管理者的工作成果。員工的工作表現不佳，意味著管理者的工作成果也存在瑕疵。
因此，管理者不能簡單地將績效考核差歸結為員工的問題，同時也要反思自己的管理方式是否存在問題。因為用簡單的績效代替工作反饋，用一些冰冷的數據和指標衡量員工的工作，傷害的是員工的積極性，犧牲的是店鋪的發展時間，對於店鋪來講是百害而無一益。
我們需要認識到，店主的職責之一就是幫助員工成長，順利完成工作，而不僅僅是制定各種績效考核去衡量員工，將他們分成三六九等，評頭論足。
員工需要通過反饋來總結過去，指導未來，管理者需要給員工及時反饋來保證團隊方向始終一致。
績效考核的結果是員工和管理者都需要承擔的責任，一個普通的店主會使績效考核變成員工的噩夢，而一個受到員工尊重和信任的店主會讓考核結果皆大歡喜。
其次 與員工建立尊重與信任
贏得員工的尊重和信任是管理者塑造員工行為的情感基礎。如果管理者與員工之間建立起足夠的尊重和信任，管理成本就會大大降低，即使績效考核的要求較為嚴格，員工也不會介意，反倒會千萬百計通過考核。
那麼如何才能建立起相互之間的尊重和信任呢？
那就是通過正面反饋，培養員工的自尊心，達到讓其自律的目的。這樣一來，員工便會自發向著考核標準努力，而不會佔用管理者過多的時間和精力。
那麼我們應該如何通過反饋去引導團隊呢？
反饋分為正面反饋和負面反饋兩種，其中對員工的工作進行正面反饋，即我們俗稱的表揚。
有些人認為，與負面反饋相比，正面反饋看上去僅僅是一個錦上添花的過程，對於員工的工作沒有實際的作用。
然而，事實並非如此。其實在員工業績突出時，管理者的正面反饋通常可以分為三個層次。
一、零級反饋：無動於衷
很多店主在員工做的不錯的時候，幾乎無動於衷，也沒有什麼表達，這種情況是很可怕的，因為人是群居動物，天生就擁有群居性。這是人類的本性，每個人在做任何事情時，都希望得到來自群體的反饋和認可，沒有人可以免俗。
只有得到周圍的認可，他才會覺得有安全感，有歸屬感。
二、一級反饋：給予讚揚
與零級反饋相比，公開的、正面的口頭表揚會讓員工明確以後的工作方向，深刻認識到工作的意義 。
因此，管理者如果很開心地對員工說：“你做的很不錯，”就會讓員工感到被團隊認可。如果是新員工，他將會更快地融入團隊，與其他員工共同進步。
三、二級反饋：表揚並且告訴他原因
管理者的終極任務是通過各種手段塑造調整員工的行為，然而有很多管理者對於應該在何時使用何種方式塑造員工行為不甚瞭解。
實際上，塑造員工行為的最佳時機是員工做對事情的時候，即需要加強正面反饋的時候。
舉個例子：電視劇《亮劍》裡，獨立團團長李雲龍手下有兩個很厲害的士兵，一個叫和尚，另一個叫段鵬。李雲龍是個老大粗，他對待下屬最常見的方式是踹和罵，簡單粗暴。然而，和尚和段鵬對待李雲龍的“暴行”卻甘之如飴，沒有任何不滿，原因何在？
原來，李雲龍曾不止一次當面向此二人表達他的欣賞之意：“你們的血性是我最看重的東西。”
通過積極反饋的方式，李雲龍反覆強調彼此之間的共同價值觀，先強化在固化，深深烙進二人心裡。
因此，每一次被“施暴”時，他們二人感受到的是一家人之間的打鬧與不見外，不僅不會懷恨在心，反倒回十分感激，心裡始終記著：“是團長把我培養出來的，我是團長的人。”
所以在日常工作中，對員工的工作表現及時給予正面積極的反饋，可以營造和諧的團隊氛圍，讓各成員感受到尊重和信任，讓員工找到工作的意義。
然而如何正確的處理負面反饋也是很重要的，負面反饋遵循的原則是，對事不對人。
因為與正面反饋相比，對員工進行負面反饋是管理者工作中最棘手的部分。在日常工作中，很多管理者認為員工“說不得”。
為了避免引起員工的情緒反彈，管理者在對員工進行負面反饋時，通常都會採用“三明治式”反饋模式。
第一層，表揚員工平時工作做的不錯。
第二層，指出員工在現階段工作中存在的問題。
第三層，告訴員工改進之後會達到的成就。
小 結
所以作為管理者一定要去學習各種各樣的管理工具，無論是表揚還是批評都需要有方法，處理得當，才不引起員工情緒。
對於管理者的要求就是要和員工之間建立信任的關係，任重而道遠。
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