在企業管理過程中，如何消除評估者的偏見和歸因偏差現象，是所有企業主們要面對的，解決不好，會變得越來越焦慮。
要想處理好以上問題，需要使用科學的評估機制、提供必要的管理和衝突解決培訓方案、清晰地界定想要什麼和需要承擔的責任；要理解員工的優勢，讓他們有一個能成功地完成工作的環境，如果有必要，要進行調整職位讓他們的工作效率提高。所有的員工應當明白溝通、合作和行為等方面的技能與技術技能同等重要，目標要清晰設定，訓練和傳授也是常規性工作，任何的工作改善都要支持，工作方面的錯誤也是一種學習的機會，職位的晉升是基於“績效”，職務名稱是基於“工作描述”，在職務名稱、工資和權限方面是一致的。
課堂中
我來舉一個例子來說明績效管理的重要性吧。員工A工作績效很好但是他的主管由於某些原因不喜歡他，接下來會發生什麼呢？在同樣一個部門，員工B工作績效很差，但是她與主管多年保持著一種良好關係，接下來又會發生什麼呢？如果某一天，這個主管晉升了員工B而不是員工A，會發生什麼呢？員工B的工資得到了大幅度增加而員工A的工資僅得到了比較少的增幅，又會發生什麼呢？如果員工B的錯誤沒有被發現而員工A的錯誤被發現，又會如何影響公司呢？如果員工B的錯誤非常嚴重且又頻繁，在績效評估中沒有被發現、存檔，而員工A的輕微錯誤，在績效評估中被作為嚴重事而認定、發現、記錄並存檔，會怎樣影響公司呢？
這會對員工A的績效產生什麼影響呢？員工A的憤怒將會如何影響公司的業務運作呢？員工A可以與誰進行溝通此事呢？一旦員工注意到這件事和討論這件事，將會如何影響到整個員工群體？這件事會如何最終形成對公司產生重大影響的大問題呢？
親愛的讀者，在你的公司裡有像以上描述的事件發生嗎？如果有，你是怎麼知道的？讀完此文，你一定會尋找到解決的答案。
當然，當績效是一種問題具有時效性，同時，需要進行解決。問題性的績效可能是方方面面的，比如：需要一項新技能，需要加強或掌握一項技能，需要改善行為或溝通技能，或者需要遵守公司政策。
當技能是一個問題時，公司必須要認真看看這個員工為什麼坐在了這個職位上，他或她又是如何坐上了這個職位，通常，HR/OD專員提手了錯誤的人坐在了錯誤的職位上，有很多原因的，有時，你能夠改變這種現狀，有時卻不能。在中國有不少的民營企業，都是親戚任高管的比較多，也稱為家族企業，比如：創始人的女婿雖然能力不濟、不遵守規則，與職位需要的能力、行為嚴重不匹配，存在嚴重的問題，你作為HR可能會向老闆提出建議，併力圖說服老闆為其女婿提供必要的培訓方案和他女婿要立即改變他的行為，或者委派他女婿一個新的工作，最好是員工看不到、聽不到的地方，同時，與任何人都不關聯的工作，但可以想象，對於一個HR來講，相當具有挑戰性的。
學員做作業
根據關於情商的研究理論，我們不難知道行為和情緒都具有較強的傳染性，而且情緒揮之不去。其他的員工將毫無疑問地厭惡老闆女婿的行為，同時，他們自己的行為變得更加寬鬆，與老闆女婿的行為越來越像，由於老闆女婿有了特殊待遇產生的憤怒將會源源不斷地湧入，關於他女婿的不勝任和其他勝任之間的比較只會增加憤怒。不久，這個可憐的HR就會面臨一群憤怒的員工，即使員工們對於老闆女婿的無能產生憤怒，但這種憤怒只會在平靜的表面下無聲無息地進行，每一個人都會知道這件事，但是，沒有人正式地進行報怨，或者也沒有人去跟HR說這件事。最有可能發生的事情是：會有大量的投訴信會放進投訴箱裡，會有很多不公平的報道充斥互聯網，也可能會有關於老闆女婿的更多故事被洩露給媒體。
真的希望你沒有把太多錯誤的人放在錯誤的位置上，也希望你如果真得需要幫助一位經理處理績效問題，是通過友好的批判性思維、有效的反饋、教練式的討論和欣賞式的詢問來進行處理。
通常情況下，我們會認為關於績效的第一個問題是“誤解”。隨著主管通過培訓和對企業文化的認識提高，他們會從他們團隊成員的優秀績效受益，最終成為一個會激勵員工的經理，員工的績效也一定會明顯提高。在與員工溝通時，主管們通常不能很清楚地說明白他們期望員工做什麼，如果公司還沒有對主管和員工進行正式的工作描述和定期的培訓指導，那麼，就很容易對預期結果產生誤解。
當然，也有很多有效的方法來管理績效。易得諮詢也開發了“優秀經理特徵的檢查表”和“支持員工卓越工作的環境檢查表”，通過對照表中列出的信息，你會發現這個問題不僅僅是員工是否努力工作或是否適合職位，而是關於整個公司員工管理機制問題和這個管理機制在員工產生最卓越工作方面能否起到支持作用。
在本文裡，我希望能向讀者們介紹兩個專業術語。第一個術語是歸因偏差（Attribution error），正如術語所顯示的那樣，當因錯誤而造成錯誤的來源被責備時，這種現象就產生了。還是舉個例子來說明一下，你下單要訂購“一碗湯”，當湯被送到你面前時，你發現湯是涼的，於是你責備廚師，認為他烹飪的時間不夠長所致，然而，真實原因是由於送貨人的自行車洩氣造成他耽擱了時間才把湯送到你這裡。第二個術語是評估者的偏見（rater-bias），我在這裡也舉個例子，上文中的老闆女婿儘管長期能力不濟、行為不好和人際關係溝通困難，但關於他的績效評估得分卻是非常高，其它員工因為與老闆沒有好的關係，雖然他們工作能力是勝任的、也沒有出現人際關係問題，但卻得到了較低的績效評估得分，這時，評估者的偏見就發生了。
課堂上
其它的專業術語常常在HR/OD的培訓方案裡有所顯示，即X理論和Y理論。前者是於二十世紀60年代由道格拉斯•麥格雷戈在MIT Sloane管理學院提出，X理論是指由於員工的工作績效問題很容易受到指責，而不會考慮其它因素，如對員工工作績效會產生影響的工作環境等因素，這種績效評估的方法是陳舊的，也易於失去大量的信息，這種評估方法常常會產生歸因偏差和評估者的偏見錯誤。後者（Y理論）承認員工會自我激勵，同時，能從工作中找到樂趣，員工具有先天性的解決問題能力，但是，組織必須知道如何挖掘他們的能力，他們也擁有承擔高質量工作的慾望。
就我個人的管理實踐來講，有時候，儘管人力資源管理工具列出了所有項目都已到位，但員工還是很難有出色的業績表現。在這種情況下，HR與經理們要記錄下幫助員工改進的步驟，當這種事情真的發生時，通過一個科學的績效評估過程指導經理們和主管們，確保正面或負面的評估者偏見、歸因偏差、個人利益衝突、非法歧視或錯誤的信息要以任何公平的方式不被幹擾。這是不容易的，並不是所有的經理和公司領導們都願意接受他們認為不必要的培訓或一個很容易的過程，因此，HR要盡最大努力去向經理們和領導說明培訓的必要性和重要性，並讓他們接受。
作為HR，如果你在讓領導們相信良好的管理評估技能的重要性之前，你必須議政他們相信良好的管理溝通、授權和指導技能的重要性。易得諮詢開發的《有效授權、指導培訓模版和問題解決模板》裡有詳細記載，向經理們展示了他們話、語調、情商、目標和期望，以及他們應如何清晰地溝通。易得諮詢開發的《績效管理過程模板》向經理們展示了培訓評估、為經理們尤其是新的經理們推薦記錄什麼、何時記錄、如何記錄和何時向HR諮詢。
授課中
當要處分一個員工的行為，需要時間。經理們是否與HR充分合作，為他們的職位招聘和甄選到最合格的人員，所有的員工是否都有確保他們卓越工作的充足工具、時間和培訓，公司的企業文化是否是連續的，員工能得到真實的績效反饋，也能對反饋有積極的反應。為此，易得諮詢也開發了《在處分員工前要問你自己的6個問題清單》，顯示了你決定是否要進行處分員工前，需要遵守的一些指導方針。
如果希望員工進行有效地績效評估、績效監督等，培訓是必須的。最重要的一件事就是要記錄參加受訓人員的反饋，易得諮詢也設計了《反饋表模板》，可以邀請受訓人員進行反饋他們受訓的想法，很容易使用。
在績效管理過程中，需要向評估者和被評估者提供大量的管理工具，比如：對員工的績效評估後，如何記錄？易得諮詢為此開發了《員工工作績效追溯管理記錄表》；經理們在評估過程中如何進行向員工表達自己的評估意見，可以從易得諮詢開發的《經理的自我評估模板》中得到有益啟發，如：當與員工一對於溝通工作績效目標完成情況時，如何向員工給出反饋結果等。
最後，我需要講的是：你需要認真關注公司的經營成果，另外，要問你自己，若是你們公司相關利益方（員工、客戶、投資方、董事會成員等）來評價你公司內部的治理時，他們會給出什麼評估意見？好了，現在你要做的就是建立一個敏捷的績效管理體系，讓你的公司在行業裡更具競爭優勢。
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