16
員工總有很多“道理”,讓你覺得他沒有做好事情是有原因
根本原因:
(1)老闆對結果的定義不明確;
(2)員工只是在做任務沒有做結果。
導致後果:
(1)員工做事,但沒有做到想要的結果;
(2)效率低下。
解決思路:
(1)領導者要明確結果;
(2)員工跟上級溝通上級想要的結果;
(3)明確執行力的定義:任務≠結果。
17
有些制度、規章在老員工身上執行時就會拐彎、變形
根本原因:
熟人文化,凡事“情在前,理在後”。
導致後果:
制度形同虛設。
解決思路:
(1)領導者觀念要突破,凡事“理在前,情在後”;
(2)制度的執行是自上而下的,先從老總以身作則開始。
18
能人來了,制度卻壞了,能人走了,業績就滑坡
根本原因:
(1)老闆過於依賴能人;
(2)人力資源儲備不足。
導致後果:
(1)制度變形讓員工感覺不公平;
(2)能人可以成就你,也可以毀滅你。
解決思路:
(1)在制度面前,人人平等;
(2)作好人力資源儲備。
19
你的團隊不缺能人但缺乏活力
根本原因:
(1)員工不明確自己的結果;
(2)公司激勵機制和淘汰機制不完善。
導致後果:
員工有能力,沒有發揮出來。
解決思路:
(1)把員工的個人發展戰略和企業的發展結合在一起;
(2)設立完善激勵機制、淘汰機制。
20
關鍵人員“叛逃”造成巨大損失
根本原因:
(1)制度不完善;
(3)能人體系;
(4)核心員工的管理。
導致後果:
給企業造成人力、物力、財力等巨大損失。
解決思路:
(1)完善人力資源制度;
(3)備人力資源,建立不依賴於能人的制度體系;
(4)加強對核心員工的管理。
21
協調的事很多,卻越協調,事越多
根本原因:
職責不明確、都在以自我為中心,沒有以公司結果為導向。
導致後果:
部門間相互推卸責任,相互扯皮,造成企業內耗。
解決思路:
(1)明確公司結果,統一目標;
(2)明確職責;
(3)建立完善的工作流程。
22
小企業犯大企業病,程序繁多、部門壁壘、信息不通等
根本原因:
(1)組織結構臃腫,以顯示企業管理的水平;
(2)各部門以自我為中心。
導致後果:
企業內部溝通不暢,部門之間互相設置障礙,效率不高。
解決思路:
(1)有效簡化組織架構;
(2)以客戶價值為導向,統一企業核心文化。
23
存在著大量的花拳繡腿、虎頭蛇尾、好人主義等種種形式主義現象
根本原因:
(1)管理層對員工做事的結果沒有清晰的定義;
(2)沒有檢查和監督;
(3)沒有明確的獎罰機制。
導致後果:
(1)“好人主義”導致企業的權謀文化,都去搞人際關係,而不提供結果;
(2)員工不能提供結果,導致企業無法生存。
解決思路:
(1)把工作流程化,標準化,規範化;
(2)設立監督和檢查機制;
(3)制定獎罰制度。
24
人浮於事,碰到事情互相推託、遇到責任互相推諉、遇到榮譽爭相邀功的現象屢見不鮮
根本原因:
(1)職責不明確、範圍界定不清楚;
(2)獎懲不明確。
導致後果:
員工失去工作動力,企業發展緩慢。
解決思路:
(1)設定一對一的責任;
(2)明確獎懲標準。
25
老闆壓榨高層,高層壓榨中層,中層壓榨一般員工
根本原因:
(1)老闆注重短期利益;
(2)老闆通過這種方式得到過好處。
導致後果:
(1)如果企業有難,沒有員工會與企業同舟共濟;
(2)員工沒有忠誠度和責任心。
解決思路:
(1)用好的“結果”引導員工;
(2)用不好“結果”的事例警醒員工。
26
員工沒有安全感,缺少忠誠度、歸屬感
根本原因:
(1)員工的付出沒有得到利益和價值的支撐;
(2)企業沒有遠景、核心價值觀、戰略目標。
導致後果:
(1)員工流失量大 ;
(2)員工工作不盡力員工工作不全力以赴。
解決思路:
(1)樹立公司遠景、核心價值觀、戰略目標,並跟個人發展戰略相結合;
(2)有情的領導;
(3)建立激勵制度。
27
“嫡系部隊”領導“非嫡系部隊”,上下級之間很難建立起真正意義上的信任
根本原因:
(1)企業晉升機制、利益分配不公平;
(2)企業中倡導的是人制文化,而不是法制文化;
(3)沒有嚴格按制度、按流程辦事。
導致後果:
(1)上下級之間不信任,使公司戰略執行打折扣;
(2)“非嫡系部隊”人才流失;
(3)員工工作動力不足;
(4)權謀文化轉移了員工工作的目標:注重拉關係,而不是結果。
解決思路:
(1)從“人治”轉向“法治”;
(2)晉升機制、利益分配與結果掛鉤。
28
部下都在“打小算盤,敲怨氣鼓”,一肚子不滿和憤懣
根本原因:
(1)晉升機制、利益分配機制沒有公開、公平、公正;
(2)上下級之間,溝通渠道不暢通,沒有有效的溝通。
導致後果:
(1)員工情緒化,工作效率低下,影響結果。
解決思路:
(1)晉升機制、利益分配機制要公正、公平、公開;
(2)保持溝通順暢,採納合理建議。
29
虛假“團結”:老闆說一,高層馬上說一,不敢說二,有異議也不敢提
根本原因:
(1)老闆個人能力太強,太有主見,不喜歡聽取別人的意見和建議;
(2)高層唯唯諾諾,怕得罪老闆,也不敢承擔責任。
導致後果:
(1)老闆個人能力太強,員工產生依賴思想,導致企業缺乏組織執行力。沒有組織執行力,企業很難做大也做強;
(2)老闆不能聽不同意見,會增加決策的風險。
解決思路:
(1)改變老闆思想:用好的“結果”引導他;用不好“結果”的事例警醒他;
(2)公司內部建立向老闆
反應意見的通道。30
一竿子插到底,事情解決了,類似的事情卻越來越多,治標不治本
根本原因:
上級發現一竿子插到底非常有效,往往是一去,問題就馬上解決了;
導致後果:
(1)員工用老闆壓中層;
(2)中層領導權威下降;
(3)中層都等著老總失敗。
解決思路:
(1)高管要從根本上改變想法,在授權之前清楚地跟下屬界定授權的內容、經常溝通,幫助他提升;
(2)設立流程:需越級指揮的,必須先跟所需越級的管理者協調,由員工所在部門領導發出指令。
31
急需人才,但跳槽人數卻急劇增長
根本原因:
企業只注重員工的物質收入,而不是精神回報;
但工資、工作條件、工作環境等都是企業吸引住人才的比較競爭優勢,是可複製的,當別的企業提供更好的條件,員工就很容易跳槽。而工作成就、社會認可、發展前途等(企業文化、機制)才是吸引人才、留住人才的持續競爭優勢。
導致後果:
企業人力成本過高,但員工忠誠度不高。
解決思路:
(1)建立好的文化:
①讓員工瞭解公司有明確的發展戰略目標,並與個人發展相結合;
②注重員工個人發展,搭建公平的競爭平臺,提供學習、培訓機會,促使優秀人才脫穎而出;
③有情的領導。(使員工在精神和人格方面得到尊重,公司有良好的人際關係和工作環境;
(2)建立好的機制
①重視人力資源工作;
②建立合理的分配製度與晉升制度,使員工的勞動貢獻與勞動報酬能獲得合理的肯定。
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工作不到位,藉口一大堆,每個人都很忙,業績卻不斷滑坡
根本原因:
(1)工作職責不明確,沒有鎖定責任;
(2)員工不明確結果,只對過程負責任;
(3)時間管理不好。
導致後果:
員工整天忙忙碌碌,卻沒有為企業提供結果,導致企業業績滑坡。
解決思路:
(1)定義好每個崗位的工作職責。
(2)建立一對一的責任承諾,每個人對自己的結果負責,獎懲跟結果掛鉤;
(3)改變員工的時間管理。(做重要不緊急的事)。二
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