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導讀：
【傑克韋爾奇】：當你成為一名領導之前，你的成功與你個人成長有關；當你成為一名領導之後，你的成功卻與你的下屬的成長有關。當你成為一名領導，記得，培養優秀的員工，必須讓員工自我管理，今天，談談用人之道。
一、用人標準： 基層看才能、中層看德行、高層看胸懷
如果把企業比作是運動場，那基層就是運動員，中層就是教練員，高層就是裁判員，基層只做事不做人；中層既要做事又要做人；高層不做事只做人！ 才能、德行、胸懷，這就是檢驗基層、中層、高層的用人標準。 才能和胸懷大家都能理解，需要說明的是中間的德行，什麼是德？即品格；什麼是行？即性格。
一流的人：品格為方毅剛勇，做人如山，以不變應萬變，性格為柔韌圓通，做事如水，以萬變應不變。這就是德行。
用人理念：
講文憑更講水平，講職稱更講稱職、講閱歷更講能力，講資歷更講奉獻，講道德更講風格。
用人理念是小、中、大企業都必須具備的，特別是對於小企業來說，可以無理論，但必須要有理念。在用人方面，沒有正確的用人理念，招來人也是白招！到最後，為了壯大實力，而盲目擴充人數，越招越大，只會成為大大泡泡糖，一戳就破了。 一般的企業在用人理念這塊，講的就是文憑、職稱、閱歷、資歷、道德。
而具體則不然，這些東西也可以說正確，也可以說 用人心態： 第一上帝是賞識的部下、第二上帝是尊敬的領導、第三上帝是忠實的顧客
說到心態，不只是對下屬，而是作為企業來說，面對所有人的時候，應該用什麼心態。企業不是政府，不是做學術研究，更不是慈善機構，所以在企業裡的任何一個人，面對的人群大體上可以分為三類：第一是部下，第二是領導，第三是客戶。不是完全正確。但企業不是政界，不是學界，更不是單純的慈善組織，沒有財政撥款，沒人能給你買單，所以在用人方面，需要更多的是講水平、講稱職、講能力、講奉獻、講風格。
用人風尚： 六分人才，八分使用，十分待遇。
很多老闆在用人方面都有一個定式，就是“你幹多少活我給你多少錢”，這樣的下屬會是什麼樣的呢？下屬只會“你給多少錢我幹多少活”。到最後，企業不是做爛就是做死。心胸不夠，風尚不行，如何能用好人？又如何能成就大企業？
用人方法： 用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公開疑、透明用
“用人不疑疑人不用”那是短缺經濟的年代，在過剩經濟的今天是行不通的，在用人方法上，記住只要是人物，就都是有爭議的，只要是人才，就都是個性的。很多國家在歷屆選舉的時候，最後選出的總統，票數都不會過半，這就證明了領袖，都是有爭議的。企業用人也應如此。
用人技巧： 善於發現、傾情呵護、從容包容、慷慨使用
首先發現能人的長處，然後呵護他們的觀念，包容他們的個性，最後大膽給權，讓他們擁有自己的舞臺。這樣的人才不僅能留住，更能把企業當家，把事情當事業做，這樣的人才到最後，就能說主人話、辦主人事、盡主人責。
用人胸懷： 多賞識，少譴責；用其長，容其短；刀子嘴，豆腐心。
要知道賞識使人成長，譴責使人成熟。一流的企業是一流的商學院，如何讓企業的員工能迅速成長？不斷的賞識、表揚，讓他們的腳步跟上心靈。而當到了需要員工成熟的階段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的態度去譴責他們，讓他們的心靈等一等腳步。怎樣算成熟？——“稻子熟了，就該低頭了”。
用人境界： 對基層——待遇留人、對中層——情感留人、對高層——事業留人
如何留住人？理順為三個層面。
對基層的人員，方式是用待遇留人，因為基層心地純樸且待遇少，他們需要錢，能多厚待他們就儘量的厚待他們；讓基層的人過更好的生活，使得基層人更努力的工作，這不是雙贏嗎？
用人哲學： 成長型，成熟型，成功型
用人哲學有三個層面，即：成長型、成熟型、成功型。當今社會不能把“失敗乃成功之母”一概而論，這是不理性的，也是不負責任的。對於成長型：既講失敗乃成功之母；對於成熟型：又講成功乃失敗之母；對於成功型：優劣鮮明乃母中之母。
什麼是KSF薪酬全績效模式
1.KSF是李太林導師獨創的薪酬績效模式。
2.KSF不同於傳統考核，他將員工的薪酬同價值進行全面的融合，讓員工不再為老闆打工，而是為自己而做。
3.KSF能快速使員工由管理者變為經營者，和老闆的思維、利益實現高度統一，從而快效的推動企業利潤增長。
4.KSF在員工收入增加、企業利潤增長之間找到平衡點：
1.）既要讓員工對個人收入有安全感，又能獲得不斷增加收入的機會。
2.）既要讓員工有不斷加薪的機會，又不致於增加企業的成本和負擔。
3.）既要讓員工接受，又讓老闆認可。
4.）既是一份加薪方案，又是一套改善計劃。
5.）沒有比KSF更強的系統。
KSF設計方向原理
成功用人： 敢於否定、勇於創新、善於善敗、樂於取捨、成於歸零。
如何用人才算成功？
也就是所謂的“成功用人”，我們可以用簡單五句話：“敢於否定，勇於創新，善於善敗，樂於取捨，成於歸零”。只要做到這五句話，想不成功都不行！
文：餘老師
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