4.表彰不及時，遲到的獎勵沒意義
表彰不及時，是管理者在表揚員工是常犯的一個錯誤，遲到的激勵基本等於沒有激勵，因為員工早已沒有那種剛剛完成工作渴望領導給予回饋的那種興奮了，甚至都忘了你是因為什麼給他的獎勵。
【顧問故事】我在課上時常講這麼一段，內容是我組織的，但卻是源自企業真實素材的故事，雖然是一段故事，但卻可以在快樂中感受激勵員工的道理，在這也跟大家分享一下：
比如，我們在客戶端也常聽到老闆表揚員工的聲音：“小張，這件事你做的太棒了，太漂亮了，是我們全體員工學習的榜樣，我一定要獎勵你！”
各位，這時如果你是那個員工你是什麼心情：“老闆太智慧了！太有慧眼了！我就幹這麼一點小活，你領導都能看到，不但表揚我，還要給我獎勵，真的愛死領導你了！”這可能是員工的心理，總之是很開心的。
可接下來，老闆又補了一句：“咱們秋後算賬啊！我給你記著！”
這時你又是什麼心情，可能馬上心就涼半截了：“啊，秋後，時間太長了，真的假的呀；到秋後你老闆歲數都這麼大了，能記住不？別給我忘了？還有，關鍵我秋後都不一定在這跟你這幹了，你可別忽悠我了”
員工想是想，但也沒辦法，但是他工作的激情卻已受到了影響。
但是，作為老闆的您，您還是非常信守承諾的，你到了秋後，他也沒走，這時你還真兌現了承諾，你真的把獎金兌現了，年底發獎金給小張多發了1000元。但是，此時過了一年的小張又會如何反應呢？
他有沒有可能把那事給忘了？對，至少是有可能會忘！當他收到這1000元可能自己還納悶：“怎麼多1000？怎麼回事？是不是財務算錯了？一定是財務算錯了！”小張如果自點覺，可能還會去公司財務問這1000是咋回事，或是去還這1000塊。如果不自覺，發多了也不說，明知這不是自己該得的也留下它也不一定。知所以這樣就是因為隔的太久了，大家都不記得了。
我的故事到這還沒完，往下聽更離譜：
小張這位同志，他雖然拿到了錢，但他在我們公司真的沒有犯過什麼錯誤，也沒有佔過公司任何的便宜，絕對是名好員工，於是他真的非常真誠，決定去歸還這1000元，但是，他來到財務門口停下來了，因為他一想：“這1000多不多？少也不少？我自己要幹多少天才能賺1000塊呀？況且，這錯也不是我犯的呀，是財務算錯了，跟我有什麼關係。”所以，把心一橫，“算了，回家！”他把這1000又拿回去了。
回家之後的小張，同樣心驚膽寒，因為這多拿了這1000塊，心裡總是不安寧，尤其是路過財務的時候，總怕有人叫他；還有晚上睡覺的時候，總是失眠。過了半個月，小張受不了這種情緒的壓力，終於決定：“再也不能這麼活，再也不能這麼過，一定要把錢還回去，解掉自己的心節，過開心的日子！”
所以，半個月後再次拿著錢來到財務室，一到門口他又停下了，這次為什麼？因為他一想：“這都過去半個月了，這現在還，跟當時還好像不太一樣了。”想來想去，最後還是把錢給拿回去了，但是從此就染上了抑鬱症，每天晚上作噩夢。又過了3個月，小張提出離職，因為這個環境對他來講壓力太大。又再過了半年，我們得到消息，小張已經“掛”了，死亡原因：抑鬱症！
到此，我的這個笑話講完了，您可能是輕鬆一笑，但是我們要思考的是：這個小張是不是好員工？沒錯，是，但為什麼這麼好的一個員工就這樣被管理者給活活弄“死”了呢？原因很簡單，就是激勵不及時。
所以我們說，年初獎勵100比年未獎勵1000還好用，關鍵是要即時，獎懲不過夜，即時的激勵遠比滯後表彰更有效。員工不怕你表揚、也不怕你批評，最怕的是你無動於衷.
5.標杆有兩個責任：突破創新、複製傳承。
標杆、榜樣在公司有兩個非常重要的作用，一定要讓其發揮出來：第一個，就是突破創新。標杆在公司某些方面一定是業務能手、技術大拿，代表著公司某個領域的最高水平，也最有機會幫助公司在這一方面取得突破的可貴人才，所以一定要發揮這種能人的能力，為公司某方面的突破做出貢獻。第二個就是要要求標杆複製其能力，讓標杆把自己的能力、知識、技能、經驗、教訓都總結沉定下來，並負責培訓傳承，讓一個人的智慧變成公司集體的財富！
6.設立行動或比賽,並關注和獎勵向標杆靠攏快的人。
當我們的標杆在某一領域取得了突破，他等於帶著我們公司在這方面上了一個臺階，做出了表率，給其他員工指明瞭方向，而標杆自己又在做複製傳承的動作。這時，我們可以通過設計更多的比賽、活動等方式，來鼓勵、刺激更多的員工向標杆學習。同時管理者也要關注那些真正向標杆靠擾快的員工，並及時給出肯定，以讓更多的人向這個方向來努力。
這只是第一階段，當更多的人都往這人方向上努力之後，靠擾的員工越來越多，大家的水平也越來越接近標杆當時的水平，這時我們的獎勵力度就可以取隨著人數增多而變小；當然當大家都做了，也就不必表揚和獎勵了，因為這已經成為理所應當的事情了。這時整個團隊的能力是整體上了一個臺階，而不是當初只有標杆個人上了這個臺階。所以標杆是帶著我們上臺階的。而這時標杆可能又在某方面取得了新的突破，進入下一下循環。
7.表彰要儀式化，要有莊嚴和尊重感。
從屁股口袋裡摸200元隨意獎賞下屬和在正式的會議場合，認真表彰並給予200元的獎勵，看似成本相同，其效果卻天差地別。不少領導自認獎勵方式“江湖”一點，隨意一點更有利於團隊的建設，殊不知表彰的形式有時候比表彰內容更重要，它體現了領導者對員工價值的尊重，對優秀行為真誠的欣賞和認可。所以，不重視表彰形式，往往導致成本高昂但效果不佳。
【Michael有話】在公開的場合表揚就是在“批量”我們的正向文化，而私下表揚則是你把這件可以“批量”的事做“手工”了。
8.表揚獎勵精神與物質3：7開。
有人說我沒有那麼多錢去刺激我的員工呀，其實激勵有很多種方式，除了物質激勵還有精神激勵，比如正在講的標杆推崇法中的表揚、比如拍拍肩膀、給個有力的握手等這都是0成本的激勵方式；當然還有低成本的：發個大紅花、給個什麼證書，獎張電影票等等都可以去嘗試，而不要只侷限於物質。
以上是要運用標杆推崇法時要注意的事項，我們企業需要標杆，我們當然需要榜樣，因為標杆身上有能量！因為榜樣身上有方向！
總之，管理者從一個決策到一個判斷；從一個結論到一個執行；從一個批評到一次表揚；您的一言一行，一舉一動都是公司的面鏡子，每一位員工都會拿來對照自己是不是“規範”的，因為你就是公司最明顯的標杆！最明確的方向。
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