對一些人來說，從團隊的普通成員到擔任團隊領導是一個重大而艱難的轉折。
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職位動盪可能影響到你或者你身邊的同事。最關鍵的是要記住：公司就像一臺運轉的大機器，天論你是螺絲還是齒輪，在哪個位置上就要按照機器的運行規章來履行自己的職能和責任。它可以加速你的上升勢頭，但如果把握不當，也可以毀掉你的整個職業生涯。
很多人獲得晉升後的第一反應是承擔更多的工作，常常用“一手包辦”代替了思考。領導的真正工作是掌握日程和信息的流動。但太多的人試圖控制細節，他們把自己當成“工匠”，這隻能使下屬承擔越來越少的責任。
美國管理學家J.L.吉布森提出了吉布森定律，認為一個人在組織中的地位上升，他的任務的深度會隨之增加。即權大者責重，職高者憂深。
要想成功的從一名普通員工過渡到管理人員，你需要掌握很大的靈活性。你不可能取悅所有人。你只能集中精力有效的管理大多數人。否則的話你只能毀了自己的事業。要知道怎樣利用自己的時間。
管理者雖居高位，但是高位的高度越大，做的事情越多了，責任也更大，他要求要對員工負責，要經營好團隊，要去發現和培養人才，要去執行和肩負責任。下面，簡單介紹一些法則以供參考：
簡道爾法則：將適當的人選配到最適合的位置上去
唐納德·簡道爾無疑是世界上最成功的總裁，他把百事可樂公司經營得虎虎生威，道理很簡單，他始終遵循他的用人原則。
對號入座，秩序井然。讓不適合的人佔據一個重要崗位，必然生出一群不合適的崗位，不適合的人還將做出更多不適合的決策。
每個人各有所長，這個優勢如果能與崗位匹配起來，發揮出來的效能會給人以震撼的價值，原因在於他還將發揮出榜樣的效應。
神州數碼成立於2000年，是聯想控股有限公司旗下的子公司之一。一家年輕的公司，能夠在短短4年內發展成為國內第一的IT產品分銷商和國內最大的IT服務供應商。
很多人對此很吃驚，當了解到神州數碼的用人標準——“重能力，不重學歷；重業績，不重資歷”，所有的疑問就會被打消。
經理人員的任務在於知人善任，提供企業一個平衡、密合的工作組織。未來企業的發展趨勢不再是隻依靠一種固定組織的形態去運作，企業經營管理必須視需要而有不同的團隊。所以，每一個領導者必須學會如何組織團隊，如何掌握及管理團隊。企業組織領導應以每個員工的專長為思考點，安排適當的位置，並依照員工的優缺點，做機動性調整，讓團隊發揮最大的效能。
格瑞斯特定理：傑出的策略必須加上傑出的執行才能奏效
美麗的螞蟻島上生活著忙碌而幸福的螞蟻們。突然有一天，懶惰的蝗蟲入侵，搶走了螞蟻們的食物，並且要求螞蟻們在最後一片樹葉飄落之前準備好冬天的食物。相比強悍的蝗蟲，螞蟻在體形上是弱者。為免遭滅頂之災，他們不得不答應這個幾乎不可能完成的條件。夏天就快結束了，可是螞蟻們還沒有準備好食物，這時候，其中一個極富想象力的小螞蟻提出：用樹葉做一隻大鳥，等蝗蟲來的時候把他們嚇走。大家都覺得是個好辦法，與其等死，不如試一試。大鳥做好的時候，蝗蟲們也來了，看到大鳥，他們嚇壞了，正準備逃走。可不巧的是其中一隻小螞蟻拉到連接大鳥的繩子，大鳥頓時散作片片枯葉。蝗蟲們恍然大悟，一步步逼近恐懼而顫抖的螞蟻們……這是三維動畫片《蟲蟲特工隊》(ABug'sLife)中的鏡頭。
“大鳥”計劃具有完美的創意和可行性，而且就快成功了，僅因為在執行的過程中出現一點小小的偏差而功虧一簣。
專業公司的戰略設計、良好的藍圖規劃，僅僅因為公司自身的不足和計劃實施過程中的操作不當，全盤皆輸。在遺憾之餘，管理者應該想到的是執行的重要性，防止重蹈覆轍。“一招不慎，滿盤皆輸”，每一步都必須按計劃走好，大成功是由一個個小成功積累起來的。正所謂好事幹實更好，實事辦好愈實。這一步計劃的實現，正是下一步計劃實現的開始。
格拉丘納斯效應：上司成為“猴子”託管所
在管理心理學中，人們把本不是自己該管的事攬過來管，結果把自己該管的事沒有管好，而不該管的事卻越來越多，惹得焦頭爛額，成了問題中心，這種現象稱之為格拉丘納斯效應。法國數學家格拉丘納斯認為，直接向一位行政首長彙報的下屬數每增加一人，會導致可能存在關係的總數極大增加。這就是說，管理中必須按照能級管理原則來進行，否則，管理就根本無法進行，這在印加效應中已充分論述過。
我國成功學專家把人們日常中遇到的某一問題，某一項待解決的事情或工作任務比喻為“猴子”，上述這種“猴子”越來越多，上司成為“猴子”託管所的現象，便是格拉丘納斯效應。這種現象經常在領導中發生。那麼，為什麼會發生這一效應呢？其主要原因有：
一是領導的能級管理意識不強。
在每一個能級裡都有自己的“猴子”，如何管住這一層的“猴子”，便是這一層人的事。但是，對於能級管理意識不強的領導，只要下屬提出有隻“猴子”需要暫時幫忙託管一下，他就會欣然接受，以致自己管得透不過氣來，直不起腰來，自己的“猴子”卻無法照顧。可見，能級管理意識不強是產生格拉丘納斯效應的原因之一。
二是領導缺乏自知之明的能力。
一個自知之明的領導，會清楚地知道自己究竟該養活幾隻“猴子”，別人的“猴子”該不該養等問題。而一個缺乏自知之明的領導，以為自己能力無限、能量極大，礙於面子，顧於人情味，不管後果，不計心力，一個勁地收養“猴子”，結果到最後自己成了“猴子”託管所，自己無法養好自己的“猴子”。
三是人們都有一種託人照看“猴子”的習慣。
特別是請“好心”的領導照看，因為這樣，“猴子”那怕養不好，也可避免領導的責罵與懲罰。因為，在養“猴子”時領導也有份，自己養不好，再去罵下屬於情於理都通不過。有時領導控制不住自己的情感，責罵了下屬，下屬會反擊說“頭，這不能怪我，我都是按照你的意見去辦的。”因此，就這樣越來越多的人都習慣於把自己的“猴子”託付給上級領導寄養，從而產生了格拉丘納斯效應。
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