人吃五穀，難免會生點小毛小病。作為用人單位的一個員工，偶爾生病，一般應當提供病情證明可以請病假，用人單位應當按照法律的規定支付病假工資。但是，如果一個員工長期病假，那麼用人單位是不是一直要把勞動關係維持下去，一直髮放病假工資呢？
首先，我們看下勞動法的有關規定。《勞動合同法》裡有這樣一條解除條款，員工醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，用人單位可以解除勞動合同。
醫療期是指員工因為患病或非因工負傷要停止工作接受治療而用人單位不得解除勞動合同的期限。通過上面條款我們可以的出結論，用人單位可以解除勞動合同，但必須符合一定條件。
第一，這個員工必須已經享受完了法律規定的醫療期。比如上海地區，工作第一年，醫療期為三個月，以後工作每滿一年增加一個月。其他地區的醫療期規定和上海不一樣。醫療期三個月的，按六個月內累計病休時間計算；六個月的，按12個月內累計病休時間計算；九個月的，按15個月內累計病休時間計算；十二個月的，按18個月內累計病休時間計算；十八個月的，按24個月內累計病休時間計算；二十四個月的，按30個月內累計病休時間計算。
第二，員工不能從事原來的工作，也不能從事用人單位另行安排的工作。比如這個員工原來的工作是行政專員，這個員工做不了，後來又安排了前臺的工作，員工還是不能來上班。因為勞動法裡要求，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作。
第三，如果單位要解除員工的勞動合同，必須提前三十天通知員工，同時按照員工在本單位的工作年限支付經濟補償金，每工作一年支付一個月，滿半年按一年計算，不滿半年，支付半個月經濟補償金。另外，還要支付不低於六個月工資標準的醫療補助費。
綜上，我們可以得出結論。員工如果在工作期間患病，我們的勞動法給予勞動者設定了一定的保護，這個保護就是醫療期。在醫療期內，用人單位不得解除勞動合同。但是，用人單位一般是以追求利潤為目標的，更不是慈善機構。所以，不可能讓用人單位一致維持勞動關係下去。所以，醫療期滿後，員工不能上班的，用人單位可以解除勞動合同，但是要提前三十天通知員工，同時根據員工的工作年限支付經濟補償金和醫療補助費。
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