毛病多多的考勤表
最近顧問單位人事發來一張員工考勤表，尋問考勤表是否有毛病。整體上看考勤表科目基本齊全，並沒有太大問題。但仔細一看，我卻發出了若干問題。於是我回復不細看沒毛病，細看毛病多多，大有改進空間。那麼這一種毛病多多的考勤表是什麼模樣的呢？
毛病到底在哪
估且不論排版問題，單從上面的考勤表來看，至少有五項科目是存在問題的。這五項分別是請假天數、帶薪假天數、遲到/早退次數、曠工、加班時數。為什麼這五項存在問題，是因為它們應有對應的子科目，如果沒有子科目，那麼具有不同性質的子科目將會產生混同，管理漏洞因此而生，並進而引發法律風險。
週一至週五與週六不出勤報酬明顯有區別
請假天數這個科目應當細分為週一至週五（可列為日常）、週六、週日這些子項目，因為週一至週五請假與週六或週日不出勤扣除的薪酬數是不一樣的，如果企業不進行劃分，將週六不出勤當作與週一至週五不出勤一樣的對待，那麼從企業角度來將喪失了不計發加班報酬的權利。週六不出勤仍按平常工作日扣除不出勤工資，當然這對於員工來說卻是有利的，
週一至週五與週六的遲到/早退性質也明顯不同
週一至週五的遲到/早退可以依法予以考核，但週六的則可能存在障礙，因為週六一般情況下是屬於被安排的加班。員工不在這一天加班，以退到/早退處理存在很大的風險。根據遲到或早退的時長扣除工資也仍如此，基於性質的不同，扣除的額度當然也必然有所區別。
帶薪體假類別眾多，待遇各不相同
在帶薪休假裡， 有法定節假日、年假、工傷假、陪產假、婚假、喪假、病假、婚假獎勵假等。這些帶薪休假按期性質給付的待遇皆有不同，因此如果混合在裡面那麼無疑對企業管理能力及員工利益實現都將帶來嚴重的阻礙。
如法定節假日、年假、工傷假、陪產假、婚假、喪假這類型的帶薪休假，其待遇因與正常出勤無異，不得因休假而減少員工的報酬。而病假、婚假獎勵假則可以當地最低基本工資為基數進行計發，存在企業運作空間。
週一至週五可計曠工，但週六有待考量
關於曠工這一項目，週一至週五不出勤當然可計入，但週六不出勤則不當然能計入。因為週六的出勤可能因已經超出法定工作時間而被認定為加班，不加班當然不能計入曠工行列。因此，如果企業將週六不出勤計入曠工，那麼將可能引發其它的糾紛與風險。
加班類型有別，時數皆要分性質
加班為分正常工作日加班、休息日加班、法定工作日是加班三種，而三種的待遇與可處理方式也分別不同。
正常加班按工作日的1.5倍支付加班費且不可調休；而休息日加班的則需按工作日的2倍支付加班費但其可以通過調休的方式處理。法定工作日加班需按工作日的3倍支付加班費且同樣不可調休。
如果企業將加班時數揉合在一起，便無法分清加班發生所指向的具體類型，因而既無法做出規範的統計以便提升管理能力，也不能給企業決策控制工時節約成本予正確的參考。
正確的考勤表模樣
如上所述，上面的考勤表無疑是揉合混雜的，不能真實反映各個科目具體的情況，既無法給日常管理應對及提升帶來幫助，也無法對真實情況進行考核，且隨時可能的發生風險的可能。因此需要對上述考勤表進行修改。
以下是可供參考的較完善考勤表，能較真實反映各個具體情況；
粗略與精細，體現的是管理能力
其實從考勤表上來看，粗略似有粗略的好，它可以減少工作量的投入，也不用自證其實免於陷入更多的麻煩。因此也導致在管理水平能辨識能力還沒到一定程度的企業採用上述方法。
但不可否認，上述方法極不規範，長久下去將陷入惡性循環，喪失企業自我改進完善的動力與方向，並將積重難返。因此，企業應當逐步強化內部管理，提升管理能力，賬務清晰、數據真實才能真正提升管理能力，促進企業、員工形成正常的工作意識。
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