競業限制作用大，利於保護企業競爭優勢
競業限制（限制）是指用人單位與勞動者簽訂《競業限制/禁止協議》，以規定勞動者在離職後一段時期內不得不得到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關係的其他用人單位兼職或任職，也不得自己生產與原單位有競爭關係的同類產品或經營同類業務的一項舉措，旨在保護企業的商業秘密或競爭優勢。競業限制一般不得超過2年（公務員可達3年）。
一般而言，並不是所有的勞動者都是競業限制的對象，只有對涉及財務、技術、銷售、市場、生產等核心崗位或關鍵管理人員進行限制才有意義，不過值得注意的是，鑑於用人單位會根據自身的發展需要不斷的調整勞動者的崗位，因此，實務中的做法是對除卻普通的一線員工，都會對所有的勞動者簽署《競業限制/禁止協議》。
《競業限制/禁止協議》簽訂後，勞動者離職的，如果用人單位要求履行限制就業的，勞動者不得在與原用人單位相同或近似的企業任職。但是鑑於勞動者就業選擇權被限制，原用人單位應當按月向勞動者支付經濟補償金，不支付經濟補償金的，用人單位無權要求勞動者履行競業限制。競業限制的經濟補償金可由用人單位與勞動者雙方協商，未協商確定的，每月的經濟補償額最低額不得少於勞動者離職前十二月平均工資的30%【最高法的司法解釋】。
競業限制協議無經濟補償條款且離職後也未支付的，協議不發生效力
競業限制因為限制了勞動者對熟悉領域的工作機會，勢必降低勞動者職場經驗與優勢的發揮，故為了公平起見，競業限制履行時，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。經濟補償金作為用人單位保護商業秘密及競爭優勢的對價，也是作為勞動者受限就業的對價，有利於平衡雙方利益。如果用人單位不向勞動者支付經濟補償金而要求勞動者履行競業限制的，將給勞動者帶來嚴重的不公平。也將導致用人單位利用其優勢地位損壞勞動者權益，這與勞動法的宗旨不符。
廣東某公司與勞動都徐某就競業限制履行發生了爭議，並將徐某訴至法院要求履行競業限制義務 。一審法院判決勞動者繼續履行競業禁止義務 ，並向廣東某公司支付違約金。徐某不服，向上一年法院上訴。
二審法院查明，廣東某公司與徐某簽訂了《競業限制協議》，在協議中約定，離職後的競業補償金由廣東某公司提前在徐某的月工資中支付，即每月工資中包含了競業限制經濟補償費，但協議中並對約定競業限制的具體數額。離職時雙方再次簽訂《保密及競業限制的補充協議》，但協議中也沒有經濟補償的相關內容。二審時雙方無新的證據提交。
二審法院認為，根據《勞動合同法》第23條第二款，競業限制的構成要件有三個，一是用人單位存在商業秘密，二是雙方簽訂有競業限制協議，三是支付了經濟補償金。綜觀案情，廣東某公司未能證明在徐某在職前或離職後有支付競業限制補償金，根據勞動法規定，用人單位免除自身法定責任，排除勞動者權利的，勞動合同無效或部分無效。廣東某公司未向徐某支付競業補償金，無權要求徐某承擔競業限制義務，故二審判決徐某無需履行競業限制，無需向支付違約金。
一二審法院為何判決差異如此巨大？
一審法院判決與二審判決完全不同的原因在於兩法院對競業限制補償金的支付判斷不同。
一審法院認為用人單位與勞動者已經在《競業限制協議中》約定了用人單位已在勞動者每月工資中支付了競業限制金，故協議有效，勞動者應履行競業限制義力。但二審法院認為即使用人單位與勞動都簽訂的《競業限制協議》，也在協議中約定了用人單位提前向在職勞動者的月工資中支付競業限制補償金，但用人單位無法證明具體數額，也無法證明勞動者離職後用人單位有支付競業限制金，故視為用人單位未向用人單位支付競業限制補償。
二審法院的觀點是正確的，也顧及了客觀事實。在勞動關係中，用人單位往往屬於強勢一方，勞動者屬於弱勢。在現實情況中，用人單位往往在入職時便與勞動者簽訂《競業限制協議》，並使之作為錄用的必備前提，勞動者根本無法提出任何異議，只能服從。案件中雙方確有約定用人單位提前在勞動者每月工資中發放競業限制金，但用人單位在訴訟中無法出示具體的數額，也無任何有效憑證對應，鑑於用人單位居於關係的優勢方，故法院認為用人單位未支付競業限制補償。
競業限制協議的注意事項
根據法律規定及以上案例，我們可知，（1）簽訂了競業限制協議但無競業補償條款的，協議未必無效，只要在離職時支付就會以支付行動觸發生效機制。（2）即使簽訂了競業限制協議也有競業補償條款，但實際未支付的，競業限制也會無效。
法院並不禁止競業補償可以提前支付，但必需由用人單位提供提前支付的切實證據，包括憑證或具體數額。既無憑證又無具體數額約定的，視為未向勞動者支付，競業協議不生效。
由上可知，競業限制協議中用人單位的主動權還是屬於優勢地位的，只要用人單位掌握了相應的操作要點，一份生效的競業限制是完全有可能且現實的。且也可以通過機制設定根據情況止付競業補償金，從而不再要求履行競業義務。但怕只怕用人單位又想限制勞動者，又不願向勞動者支付競業補償金。
為了減少簽署難度，用人單位同時也要注意，競業限制、保密協議等眾多協議最好在入職時簽訂，以免入職後再簽訂時帶來普遍牴觸障礙，喪失簽訂時機！。
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