導讀：
新近剛接觸了一家食品公司，這家公司是早年創業的臺資公司，不過只是當時政策然後掛了一個臺資的名而已。管理卻是一點都沒有臺資企業的嚴謹。公司生產的是深海魚加工，主要出口日本及東南亞。目前公司想要開發國內市場，所以開發了很多產品。而目前市場反應來看開發的產品銷量並不是很理想。
深入瞭解了一下發現了以下幾點問題：
1、公司開發產品基本是老闆拍腦袋決定的，而沒有進行基本的市調。
而跟老闆聊天發現他確定產品的方式是從日本那裡學來的。日本那裡有什麼東西我們這邊沒有的或者日本那裡銷量比較大的都是產品研發的方向。他們公司一下子推出了5種醬汁，分得非常的細。每一種醬汁都有各自的作法，而當我問業務員他們瞭解嗎？所有業務員都說根本分不清楚這些醬汁的基本用法，公司也沒有詳細說明。
點評
日本的生活方式跟我們的生活方式還是有不同的。日本對於醬汁的用法是分得非常細的，但是我們國內對於醬汁（醬油）根本沒有細分，連日式餐館也沒有分那細了。而目前公司的渠道是確定只走流通而不走商超，所以目標客戶肯定不是高端消費群。那麼在中低端中誰又會將醬汁分得那麼細呢？我大體進入淘寶網看了一下，醬汁的銷量很低，而高一些的是一些照燒汁（烤肉用的）其他的基本都是個位數的銷量。
沒有分析市場而只是單純的從外引入內，我想這個產品基本上可以認定銷量不會很高了。
2、問業務員關於新品的簡介，結果業務員說看包裝，然後再去百度上找一些就行了。
點評：
新品的簡介都沒有。這個我就不想深入分析了，新品的優勢以及目標客群這些都沒有。只是推出來瞭然後讓業務給客戶，客戶要不要買再說？應該是這樣的。瞭解了一圈結果業務員說不出新品的優勢，競爭對手客群主要在哪等等。
3、業務培訓資料沒有，新銷售人員如何瞭解產品如何開發客戶沒有
點評：
外銷跟內貿是有很大不同的，不能只單單去參加展會然後回來打打電話。公司的理念，公司的產品優勢新業務人員完全不知道。而跟新業務人員溝通後發現新老業務員互相排斥很嚴重，這也造成了人員流動很大。
4、老闆自稱每天工作在12小時以上，很多事情沒辦法解決公司人員素質低下。
點評：
跟各層管理人員溝通過，發現還是有幾位很有管理思路。但是當問到一些關於企業……
問題基本都是這樣回答：我問一下我們老闆看這樣可不可以？哦，現在發現不是員工的問題而是老闆根本沒有放權所以事事經過老闆，老闆每天也就要工作12小時以上了。其實跟老闆聊過，發現其一些想法跟經營理念還是很不錯的。但是有一個致命的地方是沒辦法相信別人，所以每件事都要知道。
總結：
一家公司相當於一個大的團隊，如果團隊沒有建設好那麼工作的分配就會出現問題。就像這位老闆那樣，每天工作很長的時間，而員工卻是按時上下班並不承擔過多的責任。有時候停下來制度重建重整一下會有更好的效果也會使公司更良性的發展。
如果作為老闆覺得很累很忙的話，那麼公司就已經出大問題了，老闆就應該停下來反思一下哪裡出問題。是沒有人才？還是制度？等等，只有理順了才能更好的發展。
所以建立一套合理科學的薪酬績效制度，對於不論是小企業、中企業、大企業都有著絕對的必要性！一個企業老闆，如果不注重這方面的問題，不是沒有知識支撐，就是戰略意識不夠，企業很難持續發展下去。
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KSF薪酬設計的方向：
KSF薪酬的四個特性：
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數據說話，結果導向，效果付費，價值分割，薪酬分塊。
KSF薪酬的十大步驟：
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