之前小編站在公司的角度寫了一些規避企業風險的話題，有人支持有人噴。
今天小編從勞動者的角度出發，整理了一些勞動者佔優勢，能夠勝訴的情況，希望不要被不良單位震懾了、嚇唬住而忽悠了，勞動者應敢於利用法律的武器來維護自身的合法權益。
一、沒簽書面《勞動合同》的。
1、用人單位應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
2、超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。
3、滿了一年還不跟你簽訂書面合同的，就視為跟你簽訂《無固定期限勞動合同》了。
所以，無論是誰的原因（如果你拒籤，公司是可以下發解除勞動關係通知書的），只要證明自己和公司沒有簽訂勞動合同，就得自入職第二個月起支付雙倍工資，最長可以支付你11個月的，如果你去告，這條几乎公司會100%敗訴。
二、未收到公司解除勞動合同的決定。
1、沒有辦理離職手續，也沒有其他文件充分證明你離職的。
2、沒辦法證明公司已經給你了《勞動關係解除通知書》的，也沒辦法證明相關解除勞動關係的文書送達給你了的。
所以，只要你否認離職或收到了相關解除勞動關係的決定，仲裁機構和法院即會因為該決定沒有送達而不予認可，公司就要補發你的工資和相關福利。
三、合同工資與實發工資不符按實際工資補償。
很多公司為了少繳納社保費用、少發放病假工資或停產待產工資以及加班工資等，並沒有按實際工資簽在勞動合同工資中。
只要你能證明你的工資卡（得是公司賬戶給你打款）上實際流水賬明細、或能證明是公司發給你的工資條等，都會按你提供的實際數據支付工資損失。
四、以不能勝任工作或客觀情況發生重大變化為由解除勞動合同的程序不合法。
1、如果是以不能勝任工作為由讓你離職，公司必須要經過培訓你後仍然不勝任才可以成立，否則如果公司拿不出證據證明你不勝任工作也沒培訓你，僅僅是口頭的，那公司是100%會敗訴的。
2、如果客觀情況發生重大變化為由，公司單方面給你調整工作崗位，即使公司能證明，你不服從崗位調配，未到規定時間報到就視為自動離職，法院一般也不會支持，因為沒有和你協商一致（協商一致的另當別論）。
五、考勤你未簽字可以不認可。
尤其是很多公司動不動就按曠工處理員工，還要曠一罰三啥的，且不說曠一罰三就是違法的。如果公司僅僅以考勤機打卡，或單方面記錄你沒上班，而你又沒有在考勤記錄上確認簽字，你如果不認可考勤的真實性，公司也是無權單方面按曠工處理你的。
六、未約定錄用條件。
試用期內公司以為只要覺得你不對勁，就可以隨時讓你離職，也不是，也得有證據證明你們約定的錄用條件中你確實不符合。
還有很多公司常常以如“與公司發展方向不符”、“不符合公司文化”等一些自以為很合理的理由解除與員工的勞動合同，在仲裁或訴訟時如果拿不出證據依然會承擔敗訴的不利後果。
所以，當你將公司告上勞動仲裁庭時，仲裁員要求公司出示證明員工不符合錄用條件的證據時，公司卻什麼也拿不出來，因此一定被認定為違法解除的。
七、年假沒有休也不給你3倍工資的。
很多人以為年假是自己不主動提出來休，過期作廢了，其實不然，年假是公司安排，徵求你的意見。如果公司沒有安排你休假的，要給你3倍工資。
八、內部規章制度程序或內容不合法。
很多公司為了規範員工的行為，制定了完善的內部規章制度。
但依據勞動合同法相關規定，規章制度需經過民主程序制定且經過公示，方能對員工生效。
所以，如果公司單方面制定的，沒有經過民主程序討論制定以及公示（公式要留證據），也沒讓你學習，你也沒簽字確認的。你都可以主張制度無效，以你不知道為由把公司告上被告席，公司也會敗訴的。
據業內人士透漏只要勞動者告企業，企業的敗訴率會達到70%以上，比如還有這些：沒有依法繳納保險或足額繳納保險、拖欠工資、支付低於當地最低工資標準的等，只要你能證明公司違法在先的，勞動者都可以通過法律的手段去維護自己的合法權益。
作為勞動者的你，不知道是不是虧大了？
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