招聘是所有管理活動中最重要的環節之一。因為我們幾乎無法改變一個人，只能選對人。——彼得·德魯克（現代管理學之父）
千軍易得，一將難求。對於足浴店的投資者來說，項目和資金易得，而人才難求。
足浴行業競爭激烈，新開店的絡繹不絕，行業技師人才短缺，加之，工作性質、大部分人對足浴行業的有色眼光，造就技師人員流動大。
然而在招聘的時候，仍然會出現諸多的問題：
- 好不容易招一個技師，卻被技師騙保底；
- 花錢買技師，可是騙子太多；
- 挖技師，管理者帶技師形成小團隊；
- 遇到不負責沒職業道德的管理者，帶技師集體跳槽。
這些問題加劇了足浴店的招聘成本。
傑克韋爾奇說過：我們所能做的一切就是把賭注壓在我們所挑選的人身上。無論任何規模的企業，如果你在招聘的時候做出了錯誤的決定，即使在短時間內認識到這個錯誤並糾正，撤換那個員工的成本也將是這個人年薪的1.2——1.5倍。
這就需要我們把控好面試關卡，招聘時不要因為技師僧多肉少，而降低自己的標準。
一、招聘需求的把控
設置好招聘的最低要求標準，比如什麼樣的條件比較好，什麼樣的絕對不接受等等，一旦應聘人員不符合要求，即使再缺人也不要輕易聘用。
二、增進職業榮譽
很多技師離職，是因為家庭甚至是自己都不接受自己的職業，為什麼技師總羞於啟齒自己的職業？
有人說社會 歧視、偏見如何如何。其實換誰給他人打水洗腳、脫襪子穿襪子等等，難免會自卑。
所以說足浴技師的高轉行率是正常的，事實上也是店子越開越多，學徒越來越少，轉行的老技師卻越來越多。
很多足浴企業都已經嘗試導入職業榮譽感培訓或職業規劃體系，這些體系都是對的，但是其效果不是立竿見影的，而是潛移默化的。
見效最快的辦法是：將脫穿襪子等從足浴技師的服務流程中直接移除。
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