案例
一外商來中國考察，最後決定不在中國投資，說中國的人工成本估計比美國還要高，所有人都很詫異，中國員工工資這麼低，怎麼可能比美國人工成本還要高？
外商說：從8小時工資制來講，中國員工工資確實不算高，但是我看了中國員工的工作狀態不投入、工作效率太慢，1個人的活可能要3個人去做，綜合對比中國人效太低，所以人工成本估計高於美國。
分析
在中國，很多企業給員工付了8小時薪水，但員工實際只工作了4-5小時，有兩種情況：
1、因為專人專崗，很多崗位工作量本身就不夠，導致員工沒有工作可做，很多老闆發現員工沒活可幹，就總是臨時安排非崗位工作給員工，員工卻極力牴觸，本身這種行為就是一種管理浪費。
2、還有一種情況就是，工作很多，但員工不想做，選擇放慢效率、擇機偷懶，這也是怠工行為之一。
怠工與罷工
我經常會問學員：“如果員工對工作或公司不滿意，你希望員工是選擇罷工還是怠工？”
很多老闆回答：都不要。但是，現實呢？
中國員工很少會組織罷工的行為，但是很多員工都有怠工的行為。
在西方國家，員工對企業的某些制度或機制不滿意，會選擇申請溝通，如果實在得不到解決就會組織罷工行為來要求企業改善或改變，但在工作期間基本上不會採用消極怠工的行為來表示不滿。
在中國，員工如果對企業不滿意，很少出現罷工，但是很多員工會選擇長期消極怠工來報復企業，而這種行為就像慢性病一樣，慢慢的把企業人效、績效拖得越來越低。這也是很多企業為什麼不賺錢，為什麼說中國的人工成本快超過美國，就是因為人效低，員工和企業的利益不能趨同。
怠工原因
1、企業文化或價值觀本身就有問題：很多企業對員工的訴求表示排斥，凡是提出訴求的員工都有可能貼上不是好員工的標籤，導致員工敢怒不敢言。
2、企業不做績效管理、績效激勵、績效考核（甚至還採用固定薪酬的模式）：員工多勞不能多得，多做反而多錯，做多沒有獎勵，做錯卻要批評或處罰，最後員工發現做多做少都一樣，少做反而少錯，大家都選擇少做，少做思維其實就是怠工思維。
解決問題
企業還得從自身機制完善和優化開始，少做管控機制，多做激勵機制，企業要七分勵三分管，建立機制要讓員工為自己做而不是為企業打工。
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