作者/曾老師
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導讀：
我們接觸過很多中小企業老闆，他們大多業務出身，專業能力一流。但是一碰到管理，個個無奈表示：管人實在是太難了！
- 事情多你讓員工加班吧，怕引起員工的不滿；
- 給員工加薪吧，還有人嫌少；
- 有些額外的工作需要做的，一個個只想著推脫，請了那麼多人幹活結果我這個當老闆的乾的最多；
- 一到年底，還得想盡各種方法阻止員工離職。
王石在總結自己這麼多年在萬科的管理經驗時，曾說過這樣一段話：
你無法保證你的部下全部是天使，或者，他們曾經是天使就能永遠是天使嗎？
從制度上假定惡就是當惡還沒產生或慾望還沒產生的時候，就將其抑制住。你無法要求你的部下全是天使，他會有魔鬼的一面。而我們制度的約束，就是減少他魔鬼這一面的釋放。
萬科制度有兩大特色：
第一、規範化。
萬科有一套完整的制度體系，上面清晰寫著遇見各種狀況應如何操作。所以在大部分情況下，員工遇到問題時，無需層層請示和彙報，這樣就降低了企業內部的溝通成本。
第二、流程優先。
在制定每一項新制度之前，首先就考慮流程的規範。要在總部與分部、公司各部門之間的對接過程中選擇最直接有效的渠道。
什麼樣的制度是好的制度？
1、符合公司規模
很多企業為了管理跟得上發展，急於求成，去照搬一些大公司先進的管理制度。
運行一段時間後發現，這些制度不僅沒有起到任何作用，還引起了員工的反感，認為老闆是在“瞎折騰”。老闆費心費力不說，還得不到任何好處。
企業規模不一樣，制度執行的環境就不一樣。所以，老闆在建立制度的時候一定要考慮到自己公司的規模，中小企業的制度精簡好於複雜。
2、以人為本
制度的落腳點是人，是要靠員工去執行的。所以前提是，員工一定要認可這個制度，如果老闆將制度強壓給員工，一定會激發員工的反抗情緒，增加企業人才流失率。
現代企業的制度建立需要合乎人的實際，關注人的態度，體現人的意志，表達人的願望。既要營造寬鬆和諧的工作環境，又要建立嚴格有序的紀律，做到寬嚴適度、剛柔相濟，要求而不苛求，寬容而不縱容。
3、制度要有執行力
任何無法執行的制度就如同一張廢紙。
制度的執行有三個前提：
- 制度能夠獲得員工的認同
- 制度要有公信力。有些老闆為了不得罪員工，會讓管理者或是HR去制定一套制度，那這樣的制度首先就沒有老闆強力的支持，員工還會聽嗎？
- 制度要落實到具體的執行人。
- 一套制度制定下去誰負責監督實施，這個老闆是要明確規定的，並且要給與他足夠的權限去監督落實。
怎樣建立好的制度？
老闆建立制度的目的是什麼？
- 在企業建立標準化的管理流程，減輕老闆的工作量
- 減少不必要的溝通成本，提高人效
- 提高員工工作效率，在有限的時間創造更多的利潤
員工在什麼情況下會自願自發的去執行一項制度？
- 這項制度能夠給我帶來直接的收益和好處
- 這項制度對我的能力和自我發展有幫助
無疑，既能讓老闆達到目的，又能讓員工主動執行的，只有與兩者都密切相關的薪酬制度了！
什麼樣的薪酬制度既能給員工加薪，又能給企業帶去利潤？
一、加薪不加成本的KSF模式
KSF設計理念：
- 給員工增加加薪渠道
- 員工獲得加薪的前提是為企業創造了比過去更多的收益
- 員工與企業利益統一，兩者互利共贏
以一銷售經理的薪酬方案為例
該銷售經理之前的薪酬模式是底薪+提成。除了銷售業績，其他一律不關注。老闆向我們反應，銷售經理每天都向底下的人施壓，也不關注員工的成長，導致該部門人員流失率極高，企業人力成本也增加。但是老闆也沒法說什麼，因為畢竟是老闆在找銷售經理要業績。
那現在，我們可以將銷售經理的薪酬方案這樣設計：
首先，找出該崗位可以作為加薪依據的6-8個指標
對銷售經理來說，這些指標包括團隊業績、成本率、成交率、客戶投訴、培訓等等。
這些指標都是與公司利益密切相關的。
然後，根據歷史數據，找出可以作為加薪標準的平衡點
這個平衡代表著企業和員工利益的平衡，對員工來說，達到平衡點不難；對企業來說，超過平衡點給員工加薪也沒有增加企業成本
最後，根據平衡點和各指標的數據確定加薪方案
- 團隊業績每增加20000元，獎勵50元；
- 成本率每下降1%，獎勵50元；
- 人均產值每增加5000元，獎勵80元；
- 客戶投訴沒少一次，獎勵100元，全月無投訴獎勵300元；
- ·····
實行KSF方案之後，
- 該銷售經理從只會給員工施壓轉變為帶領員工爭取加薪，員工工作積極性大幅增加
- 部門內部氛圍變好，比起壓力，員工有了更多的動力
對企業來說，
- 老闆不需要花很多心思在做員工思想工作上
- 企業利潤有了明顯提升
- 人員流失人數減少
二、多勞多得的PPV模式
以行政這個崗位為例
行政通常情況下都是拿固定工資，而且一般規模比較小的企業，行政的工作也比較簡單。
所以即使行政上班期間看手機、玩遊戲，老闆也不大會去專門批評。因為這個崗位本身拿的工資較低，如果引起員工的不滿離職，再去招一個也 不一定會比現在這個好。
那PPV模式是怎樣調動行政人員的積極性呢？
第一步、將行政的主要崗位職責拎出來
比如招聘、考勤管理、薪資核算等等
第二步、根據工資構成，對每項職責明碼標價
比如招一個人，可獲得500元；每月考勤管理表統計可獲得300元。
同時這些職責並不是完成就能拿錢，而是要達到規定的標準才能拿到錢。
比如考勤表必須準確無延遲，如果這個月的考勤表下個月才交，那你就拿不到錢。
第三步、將公司的其他事情也進行標價，行政可以通過提高自己工作效率做別的事情獲得加薪
比如行政可以兼職做公司的自媒體運營，公司每月給他1000，那對員工來說，我的薪資就上漲了；對企業來說，這絕對比另招一個人做這件事情要划算的多。
企業不做績效管理，等於沒有管理，政府也一樣，中小企業主們，你還在用固定工資嗎？你的企業的績效管理模式是怎樣的？歡迎私信和曾老師交流。
文：曾老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
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