導讀：每個企業，公司，無論大小。都知道績效考核，理所當然的覺得績效考核考的是員工。這樣認識也不能說你錯，但是不全面。
我認為，績效考核首先考的是老闆，其次才是員工。理由如下↓
老闆要知道績效考核的目的是什麼，不能人云亦云。
老闆要明白績效考核是什麼，什麼是績效考核。
老闆要知道績效考核怎麼考，不能不懂裝懂。
老闆要知道績效考核用什麼考。
老闆要知道你們企業應該考核哪些項目。
老闆要知道績效考核結果怎麼處理。
老闆要知道績效考核最終目的是為了什麼，不能為了考核而考核。
所以我說，績效考核，首先考的是老闆，其次才是員工。
當你把上面羅列的問題都搞清楚了以後，不能說遊刃有餘，也可以做到有條不紊。
談到績效考核，相信大部分人想到的是KPI。但是我要說的不是KPI，而是KSF。
首先了解下二者的區別↓
KPI是關鍵業績指標，KSF是關鍵成功因子
KPI更適用於績效評價，KSF側重衡量 價值成果。
KPI重點強調績效管理，KSF則強調價值分配管理。
KPI給出的是晉升評優特別獎勵，KSF則強調薪酬激勵。
當所有人都還沉浸在KPI的坑裡，無法自拔時。我們李太林老師潛心多年研發的KSF應運而生，他成功的彌補了KPI的各種不足。
單純從激勵員工的角度看，KSF遠勝過KPI↓
KPI強調公司的需要，KSF強調員工的需要。
KPI是要求員工為公司而做，KSF是啟發與調動員工為自己而做。
KPI沒有給員工直接動力，KSF強調的就是必須強化原動力。
員工都不認同KPI,但是員工對KSF抱有神秘的好感。
KSF是企業與員工共贏的橋樑，容易獲得勞資利益的平衡與共識。
KSF也是企業力量的爆發點，直指企業成長管控與利益增長。
快效是KSF的核心
強調兩點：
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直接面對員工的薪酬，而且與大部分薪酬相關，因此從員工的角度來看，必須快速執行到位，以便於提高自己的收入。
直接面對經營成果，通過產值化與價值化，大力促進經營成果的改善，而且只有經營成果得到改善，員工才能獲得更多更高收入。
以上均是其理論價值，接下來直觀案例↓
生產部管理層KSF薪酬績效方案
崗位：生產部經理 單位：某有限公司
附：每項指標的數據來源必須是清晰的，明確的，無異議的，並寫出每項指標的數據提供人！
另附上部分績效考核模板，供參考↓
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