今日導讀：
應屆生畢業找工作難？互聯網時代企業需要什麼樣的應屆生？從小培養孩子的能力很重要。
在校期間你最自豪的事情是什麼？
普本的小a說：“打了四年王者榮耀，成功晉級海淀區前五，算嗎？”
985的小b說：“我在大三下學期就收到了IBM的實習Offer。”
C9說的小c說：“校期間主要在跟導師做學術研究，自豪的話可能是畢業前申到美國普林斯頓大學的半獎。”
一個簡單的小問題，人與人之間的視野，能力的差距立竿見影。而這種學歷上的差距只是冰山一角。
張明在某985高校從本科讀到博士，研究課題與工作匹配度也非常高，但是他在面試阿里巴巴技術崗的過程中，一直強調讀博壓力大，導師不放人。
HR說：“給人的感覺特別的喪”。這種抗壓能力怎麼可能通過錄取？
李欣也是學歷和專業條件都非常符合，很被HR看好，可是應聘時正趕上辦公室剛裝修完，“環境不適宜人工作我無法入職”，她是這麼跟HR說的。
“理由也是挺奇葩的。”HR說。
然後過了兩個月，欣欣又打電話說她現在可以入職了，可是機會等人嗎？
人才是一個金字塔，在塔的底端，是人在尋找工作，在塔的頂端，其實是工作在找人。
找工作的難易程度，與應屆生的正負能量息息相關，專業技能也好，求職套路也罷，兩手都要抓，兩手都要硬。成績好，心態不好的同學，也不免與理想的崗位失之交臂。
大廠HR怎樣捕獲優秀人才，並把他們輸送給最適合的工作崗位？應屆生是名企的廉價勞動力嗎？管培生是在各個部門走場打雜的嗎？我們帶著這些問題採訪了中國三大頂級互聯網公司的資深HR，以下是編輯後的訪談實錄。
問：我們都知道學歷是大公司招聘的硬性門檻，請問HR通過學歷篩人是怎樣一個過程？
“優先錄取985，其次是211，最後是普通本科應屆生，不接受自考函授。海外的碩士沒問題，但是像英國這樣只讀一年的碩士生，我們還是會先看人的能力怎樣，才考慮錄不錄取。”
“針對不同的崗位的要求是不一樣的，如果像是客服，產品，運營之類崗位，本科畢業就可以了，但是針對技術這類專業性特別高的職位，會要求碩博的學歷，同時看重專業的匹配程度，比如他是否在校期間有過算法的項目經歷，或者是參加過相關的課題。”
“在相同情況下，為了提高效率，我們會優先選擇高學歷的學生。同樣是十六年的教育，一個是985，一個是普本，這其實說明了兩個基本問題，第一對方的學習能力更強，第二對方的內驅力更強，在任一種情況下，企業都會選擇更好的。”
問：其他的軟性要求有哪些呢？
“英語4，6級，計算機二級，是最基本的證書。託福雅思BEC之類的證書可以算作加分項。至於其他的證書，還得看和崗位的匹配度，比如你來面試技術崗位，給了我一個導遊證書，這肯定沒用。”
“如果有大企業的實習經驗是加分的，但是必須是半年以上，否則的話就會覺得應聘者不夠穩，或是擔心沒學到任何東西。”
問：面試的時候，應屆生哪些能力最吸引你？
“我比較看重面試者的抗壓能力和協作能力 。抗壓能力不是加班多，而是我們會在你過往的實習經驗裡挑一些關鍵的字詞，看一下你的反應。比如詢問你如何應對挫折，會不會主動想辦法解決。至於協作能力，因為在大公司，一個項目不是一個人單打獨鬥就可以完成的，如果兩位候選人同時競爭，我們會放棄個人能力強的而選擇那個協作能力強的人。”
“我比較注重面試者是否具有相對清晰的職業發展趨向。”
問：現在這批應屆生身上什麼Bug最致命？
“簡歷造假的面試者會被直接pass掉，一看就能發現是海投的簡歷也會被pass掉，以及答應了面試不僅沒來，還沒有任何通知的面試者會上黑名單。”
“過度關注短期的收益，一上來就會問薪資福利。比如一個剛畢業有半年實習經歷的本科生，面試的是JAVA的崗位，薪資要求開口就是18K，還要求不接受加班，要求租房補貼提升到2K每月，否則不接受這份工作。應屆生並沒有太多的經驗，其實還是處在一個高速學習的階段，更應該注重未來的成長。”
問：企業對應屆生的人才觀是怎樣的？
“我們更看重的是新鮮血液所帶來的活力和新鮮的想法，很注重培養應屆生。但是作為剛畢業沒有經驗的新職員，在企業裡從事比較基礎的工作也是非常正常的現象。有些應屆生會抱怨說在企業裡得不到重視，天天做的都是一些雜事。其實雜事要不要做，一要看自己有沒有時間做，二要看自己有沒有能力做，滿足這兩點不妨做一些。
1.作為團隊中的一員總需要人去做些後勤工作。你將它做好了，別的團隊成員才能將他們手頭的工作做得更好。
2.初入職場，學識需要增長。能力需要培養，心性更需要磨礪。做一些枯燥乏味的事最能磨礪自己的耐心，為以後培養自己堅韌不拔，永不放棄等品質有很大幫助。
3.人際關係來自於磨合。適當讓步，不僅可以洞悉一些人的為人，規避今後的被動。更能因自己的低調而讓自己的處境海闊天空。”
“企業吸納新的員工，一是企業正常運營的需要，二是希望他們能給企業帶來新的想法和建議。老職工帶新人這種一對一模式，直到實習期轉正後才會結束。但是也難免有個別人因為自己能力不行，或者是某些個人立場不願意教新人。但是絕大多數的應屆生在入職的三個月內都會離職，原因不外乎是工作強度太大，加班太多，工作內容單一，覺得自己沒有得到重視等。”
問：可否提供幾個為簡歷加分的小建議？
“簡歷中好看的照片真的可以加分，滿分10分的話，能加個0.5分吧。”
“基礎內容要突出，比如你的畢業院校，所學的專業，會哪些技能，得過哪些獎，有哪些實習經歷，最好在50個字以內凸顯出來。多了我們根本看不了，真的簡歷一張紙就夠了。”
“沒有實習經歷的可以寫一下在校的成績排名和評優情況，在學校參加過哪些大型的活動，在實踐中學會了什麼，最好三到四項。因為還未真正進入社會，學校的生活狀態就是很重要的參考環節。”
問：應屆生錯過了春招和秋招，還能否通過社會招聘進入公司嗎？
“希望不大。名企招聘應屆生主要是通過校招和官網，兩種途徑基本需求已經飽和，其他途徑進入的可能性很低。”
問：很多公司會招管培生，如何定義這種崗位和工作？
“管培生就像之前的定向生，和普通崗位的招聘是不一樣的，他對學歷的要求更高，也更看重學生的綜合能力。管培生注重打造的是對企業的信仰和使命，目前國內大部分企業都有管培生的項目，主要應對的也就是應屆生。行業內管培生最成功的應該是京東，他的管培生計劃在2007年開始，號稱所有管培生由劉強東親自逐一重點培訓，管培生可以直接和劉強東提管理意見，週報要發給劉強東查看，會經歷半年的脫崗輪訓以及三次的崗位選擇機會，工作滿5年還可以去EMBA進行專業的二次培訓。”
“小公司或者說創業公司很難給管培生太多的關注，很多去銀行或者是地產公司的管培生後期都變成了固定櫃檯或者是售樓人員，所以有人會說企業招管培生其實就是想招高學歷的廉價勞動力。”
互聯網時代，企業需要什麼樣的人才？
二十年前就業環境很簡單，多給兩千塊錢，有個好老闆，有培訓的機會就可以了，非常簡單和初級。今天互聯網的興起，給社會人才標準大洗牌。我們看到很多的年輕創業者，二三十歲已經是CEO了，而另一批人，由於環境和自身的複雜因素找不到工作，兩極分化嚴重。企業批評應屆生只看重財富增長的機會，應屆生抱怨企業設的門檻越來越高，水土不服的，六個月內走人，流動性非常大。
從大環境來看，企業和員工都越來越缺乏耐心和責任心。很多HR選人時為了快速做決定，會加入一些個人化的傾向，比如有的喜歡籤校友，有的喜歡籤老鄉，有的喜歡有政治後臺的候選人等等。很多大公司為了保證人才納入的客觀性也在努力研發人工智能，以取代更多HR的工作，當企業建立完善的人才數據庫後，把門檻要求輸入進去，隨著機器深度學習，初期篩人的工作就可以被機器所替代。這也意味著綜合實力更強的應聘者，會在這場互聯時代的職場戰役中勝出。
其次，理想的應聘者永遠是企業希望長期僱傭的那種人。由於人員流動性大，企業不敢盲目投入對員工的培養。雖然大企業看重新鮮血液的價值，如馬雲說，“我們招進來的人，3年才能成為阿里人，5年成為阿里陳。” 可見，要公司真正接受你，應屆生還要在高壓下耐住火候。
最後要說的是，網絡時代沒有秘密，職業規劃更清晰的人更容易脫穎而出。互聯網公司人力資源非常系統化，你是否面試過、面試評分情況、簡歷被拒絕次數等都會清晰地在系統中呈現。比如如果你是一個做內容的人，投了一堆“產品”、“營銷”、“用戶”等崗位，然後被無情決絕後，該公司其他HR會看到這些拒絕記錄，並且在看到你的簡歷之時連看都不看直接打叉。 所以，應屆生應該先搞清楚自己想要什麼，這世界才能給你什麼。
互聯網時代的優秀人才不僅要具備對專業知識的理解和運用能力，還要有快速學習能力，跟得上社會變化節奏。家長可以培養孩子的自主學習能力，幫助他們在不同方向上拓寬知識結構，以培養不同科目之間的綜合協調能力，這樣將來孩子工作中處理不同項目，也會臨危不亂。另一方面，多讓他們參加體育活動，社團，可以培養他們的團隊合作能力。多關注孩子的價值觀、志趣、理想，引導他們成為有追求，敢於承擔的時代複合型人才。
作者丨小石頭
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