之前在一個公眾賬號看到過一句話，
印象特別深刻，
“如果你真的在意你的員工，別特麼廢話，請用金錢來表達！”
是不是聽著就攢勁，
來來來，
集體呼籲一下老闆，
現在還來得及！
實際上年終獎是有什麼樣的定義呢？
老闆一定要給你發嗎？
不發怎麼辦？
年終獎作為用人單位給予勞動者的額外報酬，其是否發放，發放多少，在某種程度上屬於用人單位的自主經營權。
然而，一旦約定年終獎，且勞動者符合既定條件的，則按約支付年終獎就成為用人單位的一項義務。
年終獎作為用人單位給予勞動者的額外報酬，其是否發放，發放多少，在某種程度上屬於用人單位的自主經營權。
然而，一旦約定年終獎，且勞動者符合既定條件的，則按約支付年終獎就成為用人單位的一項義務。
一、年終獎概述
年終獎，是用人單位根據自身的經營狀況，通過其內部規章制度規定或勞動合同約定或其他方式，在年終時由用人單位向勞動者發放的獎金。
從發放是否有條件的角度劃分，年終獎分為固定的年終獎和附條件的年終獎。
從法律法規的角度來看，用人單位並無強制性義務為勞動者發放年終獎。
在實踐中，年終獎的發放依據通常有以下三種：一是勞動合同約定，二是規章制度規定，三是無勞動合同約定或規章制度規定的情況下，由用人單位結合員工的表現、公司經營業績，自行決定各員工最終的年終獎發放金額。
司法實踐中，認定年終獎是否發放主要遵循“約定優先”、“公平合理”兩個原則。
二、年終獎是否發放應遵循“約定優先”原則
年終獎是否發放及發放標準一定程度上屬於用人單位自主經營權的範疇，用人單位可與勞動者進行約定。
裁判規則一：若勞動合同未約定或規章制度未規定年終獎的，則通常情況下用人單位無需向勞動者發放年終獎
這是年終獎發放“約定優先”原則的應有之義。發放年終獎非用人單位的法定義務，作為激勵勞動者的一種手段，用人單位具有一定的自主權。
裁判規則二：若勞動合同約定或規章制度規定年終獎，但未約定或規定發放條件或發放標準的，則用人單位應全額支付年終獎或依據往年的數額髮放年終獎
用人單位未規定發放條件的，即視為勞動者領取年終獎無需任何附加條件；如果已規定年終獎基數，但未規定計算標準的，則應全額髮放年終獎；如果僅約定年終獎，但無法確定發放數額的，則可以根據往年的數額進行發放。
裁判規則三：若勞動合同約定或規章制度規定了年終獎及其發放條件和發放標準，則用人單位應當根據約定或規定發放年終獎
雙方已對年終獎的發放情況作出具體約定的，應遵守相關約定。用人單位不得以事先未約定或規定的條件拒絕發放年終獎。
三、 年終獎是否發放應遵循“公平合理”原則
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”若用人單位決定不發放年終獎的，應對勞動者不符合年終獎發放條件進行舉證，如勞動者考核不合格，未達到績效要求，用人單位未盈利，勞動者違反規章制度，違反勞動紀律等理由。基於公平合理原則，用人單位在以上述理由決定不發放勞動者年終獎時，應注意以下問題。
裁判規則四：因用人單位違法解除勞動合同而導致未考核的，仍應支付年終獎
約定或規定年終獎根據考核情況發放的，如果因用人單位的原因，如違法解除勞動合同，導致勞動者無法參加考核的，則應由用人單位承擔未考核的不利後果，結合往年考核情況發放年終獎。
裁判規則五：以用人單位當年度未盈利為由不發放年終獎的，用人單位應提供相應的證據
用人單位可以約定或規定在當年度沒有盈利或發生虧損的情況，不向勞動者發放年終獎。發生爭議時，用人單位如主張虧損而不發放年終獎，則需提供財務審計報告等能夠證明當年度未盈利甚至虧損的證據。然而，如果勞動者能夠提供用人單位曾對外公佈當年度盈利狀況的證據，則法院很有可能採信對用人單位不利的證據而支持發放年終獎。
裁判規則六：約定了年終獎的發放條件，儘管條件未達成，用人單位仍可能需按比例支付年終獎
在檢索到的案例中，約定或規定年中入職和年中離職不支付年終獎的，法院通常會根據年終獎“約定優先”原則，不支持勞動者的年終獎請求。
然而，在司法審判中也存在著另一種觀點，即使合同約定或規章規定年中入職和年中離職不支付年終獎的，在員工完成工作職責的情況下，用人單位也仍應根據同工同酬的原則，按比例向員工支付當年的年終獎。
事實上，如果年終獎金的支付僅與出勤時間相關的，則按照出勤時間等比例折算支付也更為公平合理。在如下案例中，雙方約定年終獎的發放條件為達到銷售額標準，但用人單位在違法解除了勞動合同，而此時勞動者的銷售額未達到該標準，但法院裁判用人單位按比例支付年終獎。
裁判規則七：以規章制度規定的條件為理由不發放年終獎，該規章制度應經過民主公示
年終獎的發放條件和發放標準通常由勞動合同約定或規章制度規定。當期的勞動合同是否約定年終獎以及年終獎的發放條件和標準，通常很容易確定；但規章制度的制定和通過有其特殊性，以規章制度為依據主張是否發放年終獎時，應首先證明該規章制度合法有效。
根據《勞動合同法》第四條規定，勞動規章制度應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
因此，若主張適用規章制度作為年終獎發放依據，應先證明規章制度經過民主程序制定且已公示或告知相關勞動者，否則將不能成為發放依據。
裁判規則八：約定的年終獎發放條件應合法有效
儘管可以對年終獎發放條件進行事先約定或規定，但如果約定的發放條件不合理或不符合法律規定的，可能被法院認定為無效。
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