餐飲企業容易出現的幾個坑
坑一：選錯股權激勵的手段
越容易得到的東西，人們越不懂得珍惜。股權設計專家表示，股權激勵的初衷是為了提高公司員工的工作積極性，但不能給員工一種“股權激勵就是免費的午餐”的感受。
在非上市企業進行股權激勵的幾種手段，如期權、期股、業績股票、限制性股票、虛擬股、乾股等中，員工需要出資的手段往往效果更好。
坑二：佔股過高，管理層直接辭職套現
有研究發現，當管理人員持股量較低時，股權激勵機制提高了公司價值；但當管理人員持股水平較高時，“壕溝效應”發生作用，管理人員可以更為隨意地謀取私利而損害公司價值。
大家通常認為，高管層獲取的股份佔比越高，對公司經營就會越用心。可現實情況是，有些高管層拿到的股份過高時，第一時間想到並不是如何改善公司經營，而是如何保證自己的股權收益儘快兌現。因此，出售股權、辭職套現成了許多高管的慣用伎倆。
坑三：股權被稀釋，公司控制權受威脅
另一個讓人擔心的問題是公司的控制權問題。創業公司一定要有一個強有力的領導核心。無論何時，創始人一定要掌握絕對的決策權。
創始人的持股達2/3及以上就對公司擁有絕對控制權，持股51%及以上對公司擁有相對控制權。其餘的股份可根據貢獻大小，分配給其他合夥人以及核心骨幹。即使不控股，創始人通過投票權委託、一致行動人協議等手段，也可以對公司運營進行控制。
坑四：只激勵高管層，挫傷基層員工積極性
股權激勵最理想的效果是，能夠調動所有崗位員工的工作積極性。牛悅客品牌創始人張磊認為，股權激勵如果只在高管層內進行，會嚴重挫傷基層員工的積極性。
尤其是對餐飲企業來說，基層員工是顧客與企業之間的紐帶，他們能否滿懷熱情的投入工作，關係到企業的能否走得更遠。
在進行股權激勵制度設計時，要讓每一個員工都能看到成為股東的希望。誰創造價值，誰分配利益。基層員工如果貢獻突出、表現優異，成為股東自然是理所應當；高管如果尸位素餐、得過且過，股權激勵照樣沒有你的份。
坑五：缺乏配套的績效考核體系
進行股權激勵時，一定要以科學的績效考核體系為基礎，不是隻要願意出錢就行的。
對高管來說，員工滿意率、顧客滿意率、營業額增長率、淨利潤增長率需要納入考核指標；對產品經理來說，菜品出品速度、出品質量、新品研發需要考核……不同的崗位有不同的考核標準，只有滿足了相應的標準才能將其納入股權激勵的範疇。
坑六：財務信息不及時進行披露
對非上市企業，尤其是餐飲企業來說，很少有企業能夠做到定期公佈財務信息。這就造成兩種後果：實施股權激勵後，員工對公司估值多少沒有概念，不敢貿貿然出資認購股份；股權激勵實施後，員工對公司銷售額、利潤等數據兩眼一抹黑，導致員工對分紅、股份計算的真實性產生疑問，長此以往，股權激勵的效果將會大打折扣。
因此，在進行股權激勵前，最好的做法是，對外找權威機構對公司資產進行評估，對內需要定時披露公司財務信息。只有這樣，才能夠最大限度打消員工的疑慮。
餐飲連鎖企業，成本越來越高，企業壓力負擔不斷加大，企業微利成為常態。所以，怎樣降低費用，讓管理人員像老闆一樣勤奮、節儉，成為現代管理的頭號難題。
餐飲業股權激勵的重要性
餐飲企業要做大做強依賴於人才和資金
一、店越多利潤率不升反降，規模上升超出老闆管理能力與半徑；
二、管理難度加大回導致管理費升高，人員臃腫；
三、直接創造利潤的店長能動性與激勵不夠，優秀店長容易跳槽；
四、利潤率低，成本費用越來越高，員工關注營業額，不關注成本，會導致很多臃員浪費；
如何解決？就是把我們大量的直營店變成股改店，讓店長真正達到為自己乾的效果！公司依然控股每個店！通過一期股改後積累大量店長儲備人才，二期股改身股轉銀股，完全可以解決不斷開新店的資金問題！
餐飲業股權激勵需注意問題
1. 對於員工來說，能用獎金績效解決的問題就絕對不要用分紅和股權，對於基層員工來說，最直接的方式就是每月的工資獎金和績效。
2. 不管哪個公司做股改，首先是要讓員工相信，造勢，海報等各種宣傳要好。
3. 培養原有門店副店長，鼓勵競聘去新店當店長，當然，會給原店長新店店長一定比例的分紅，一般為30%。
4. 虧損門店主動進行門店調整：關閉暫停虧損門店以主動止損。針對暫停門店，公司將根據其不同的狀況採取不同的調整措施，或與業主商談降租、轉包，或放置等待商圈變暖。
5. 拓寬經營維度，拓展收入渠道。在努力提升現有門店經營的同時，積極挖掘宴會、品牌商品、外賣等經營機會，為有限的門店空間爭取更多的收入渠道。
6.層級太多情況：管理人員設置超過三級，四級就不行了。董事長、總經理、副總經理、督導。
如果層級太多想要管理層減員，需要逐步進行、試點前進，不能一步到位，直接進行大規模總部高層人員的整改，否則會有一段下滑期（可能會1~2個月）。因為店長激勵制度還沒有有效。
7.從下面利潤中心開始整改，但是可以留個接口（從門店超額利潤裡拿出一部分預留給總部）否則會出現問題。
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