隨著知識和技術的更新越來越快，企業對培訓的需求也越來越大。企業為了確保自己在市場上的競爭優勢，不惜加大對員工培訓的力度，企業人力資源部門每年的培訓預算也在節節上升。這本是對企業和員工雙方有利的好事，但很多企業發現，在對員工進行培訓之後，被培訓的員工流失傾向越來越嚴重了，特別是一些培訓後的技術骨幹員工。
追究其原因，主要是因為經過培訓的員工認為自己的技能有了進一步的提高，而這種提高並沒有相應地在待遇上體現。當他認為薪酬低於同行業同能力人才平均水平時，就有可能產生流動的傾向。
而企業方則認為，公司付費讓員工參加培訓，是對員工工作業績的一種肯定，是一種激勵措施。作為回報，員工應該更好地為企業工作才對。有些人力資源經理甚至會抱怨道：“為什麼一培訓就要想到加薪，或者就想流動？要知道培訓費用可是公司支付的！”
出於對員工培訓後流動的顧忌，有些企業對培訓已經不是那麼熱衷。即便是進行培訓，培訓機會也會向較穩定的高級經營層人員傾斜，這樣做的直接後果是普通員工和骨幹員工減少了培訓的機會。培訓是企業對員工的一項投資，企業希望通過員工提高工作效率及降低工作成本來獲得收益。如果這種培訓收益小於培訓投資時，企業就會傾向於少做或不做培訓。只有保證企業在培訓方面的投資能夠收回，企業才會加大在培訓方面的投入。
下面我們就對企業培訓投資進行一下分析，並總結出一些收回投資的策略。
一、企業與員工對投資
理解的衝突
員工通過培訓提高了自己知識和技能，從而為企業提高了勞動生產率。由於員工對企業的貢獻有所增長，員工自然會想到自己的薪酬也要得到相應的提高，自然就會有加薪的要求。當員工找到人力資源經理要求加薪時，人力資源經理很可能會告訴他：培訓是公司安排的，培訓費用也是公司支付的。培訓使你的工作增加了對公司的貢獻，是培訓的必然結果。另外，公司為你付費培訓，使你增長了工作技能，這本身就是公司對你工作的肯定和回報。
而員工則認為，培訓作為公司的一種投資，並非投資到任何一個人身上都會產生效果的。公司選擇我進行培訓，是因為我的業績突出並且有繼續增長的潛質，而我也如公司所願提高了工作業績，這和我付出了辛苦的勞動是分不開的。多勞應該多得，加薪也是正常的。
如果員工與企業在這個問題上無法達成一致，就會增加員工的流失風險。
二、培訓投資分析
通用性培訓作為一種投資，並非是企業單方面的投資，而是企業與受訓員工的共同投資。在這個投資過程中，
企業的投資為：
·培訓費用；
·培訓期間員工工資；
·培訓期間由於受訓員工不在工作崗位而為公司造成的其他間接損失。
受訓員工的投資為：
·受訓員工本身所具有的能夠有效接受培訓的能力；
·受訓員工為接受培訓而多付出的精力和時間。
從上述簡單的分析可以看出，企業在收回它的投資之前，很難滿足員工加薪的要求；而員工由於也付出了投資，很容易要想到提高薪酬。另外，員工對受訓後可能增加工作量的預期，也促使員工要求提高薪酬。
上述分析是從企業內部來著眼的。實際上，企業是一個開放的系統。在競爭性的市場中，受訓員工可以很方便地將自己的薪酬與同行業其他企業同能力員工進行對比。如果低於普遍水平，受訓員工很可能就會將自己要求加薪的期望，轉化為要求加薪的行動。
三、企業回收培訓投資的策略分析
作為企業，如果沒有辦法收回培訓投資，那麼這項培訓就是失敗的。如果企業一直無法找到有效收回投資的途徑，企業會傾向於減少培訓或者不進行培訓。所以，人力資源部門協助企業制定一套有效收回投資的培訓政策是非常有意義的。
企業培訓投資回收策略，可從三個方面進行考慮：
１．培訓前收回投資
即在培訓開始之前，從員工薪酬中扣除培訓費用。培訓前收回投資可以最大地降低企業的培訓投資風險，並且會迫使員工主動參加培訓。比如在制定企業的薪酬政策時，可以將員工薪酬的一部分劃為培訓費用。這樣員工的薪酬水平越高或者員工在職的時間越長，這部分培訓費用的積累就越大，員工的培訓機會就越多。這種政策同時保證了骨幹員工（薪酬水平高）和穩定員工（在職時間長）在培訓方面的優先權。
另外，企業還可以將員工年終獎勵的一部分劃為培訓費用，在第二年培訓時使用。這樣做可以保證企業中業績突出的員工優先得到培訓。
還有一種做法是：先由員工個人承擔培訓費用，企業根據培訓效果決定是否為員工報銷。這種培訓投資方式對員工有很強的約束力，員工會為了使公司報銷培訓費用而努力為公司展現自己的工作業績。
２．培訓時收回投資
培訓時收回投資是指在培訓過程中企業就開始收回投資。在培訓結束時，投資已經收回完成。實際上，企業普遍存在的試用期制度，就可以理解為一項企業在培訓時收回投資的政策。由於在試用期期間，員工還沒有足夠的技能和經驗來適應新的工作崗位，企業要通過崗前管理培訓、崗前技術培訓、工作指導等培訓方式使員工的知識和技能更快地適應新崗位的要求。試用期薪酬與同崗位正式薪酬的差異就是新員工為試用期培訓所支付的費用。
如果某員工的知識與技能與崗位要求差距過大，那麼企業需要增加對該員工的培訓投資，所以在試用期時，該員工的試用期薪酬可以比其他試用員工更低。
３．培訓後收回投資
培訓後收回投資是很多企業的常用做法。最常見的形式是，企業與員工簽訂培訓協議，在協議上明確規定，受訓員工只有在企業工作年滿幾年後，才能離開公司，否則需要按比例補償企業的部分培訓費用。培訓後收回投資有時對企業具有較高的風險。
首先是培訓效果風險，由於企業已經先期投資，員工會認為培訓是一種福利，有時甚至將培訓當成休息或旅遊的絕好機會。其次是員工違約培訓費用補償風險，企業與員工的培訓協議雖然具有法律效力，但如果發生員工單方面違約，企業有時很難追究員工的責任。為了解決這個問題，有的企業在薪酬政策中設置了違約保證金，但這種做法會讓員工感到企業對其不信任，有時會降低員工的忠誠度。
（本文作者鄧玉金，資深HRD，知名培訓師，《招聘的8節實戰課》著作者，公眾號：鄧玉金人力資源實戰，轉載請註明作者和出處）
閱讀更多 人力資源實戰鄧玉金 的文章
