企業要想持續健康發展,要想有更大的作為,除了在企業的資金、生產、技術、營銷等基本層面上有所建樹之外,最為重要的一點,就是要竭力打造一支屬於自己的優秀員工隊伍。
否則,企業的發展目標絕難實現,做強做大也無從談起。因為企業的遠大發展目標,無一不是靠一支優秀的員工隊伍來支撐和保障。沒有一支“召之即來,來之能戰,戰之能勝”的優秀員工隊伍,車間廠房、器材設備都可能成為“擺設”,成為毫無價值和意義的“道具”。
有的企業和企業家可能認為,我們從事的又不是什麼國際領先的高端行業,其工作崗位與職能標準對員工的要求都不是很高,對員工隊伍沒必要太過苛刻,勞動密集型的崗位誰都能幹。
所以,這樣的企業和崗位沒有門檻,隨之而來的就是員工流失率高,跳槽嚴重,從而導致員工隊伍不穩定、人心不穩等連鎖現象,從很大程度上制約了企業發展的步伐。因此,打造一支高素質的優秀員工隊伍是企業生存發展的決定性因素。
優秀員工往往具備敬業精神、團隊精神，對企業高度忠誠，有良好的人際關係和較強的執行力。企業能擁有同時具備這些優秀能力的員工非常不容易，更多地是需要企業在員工工作的過程中，去有意引導與培養員工。
那麼如何才能成功培養優秀員工,這也是令不少企業家頭疼的難題。
李榮積分制有效地解決了這個難題,它所擁有的十幾年企業管理經驗與數十萬學員企業實操經驗，為企業培養優秀員工提供了強有力的理論與實踐教學。
一、發掘企業潛在人才
任何企業都需要優秀員工，任何企業也有擁有優秀員工，問題在於我們如何去發現優秀員工。靠制度的力量去發現人才，比個人眼力去發現人才更準確、更有效，積分制管理是一種可靠有效的發現人才的好制度。
在當下一些企業中，存在一個通病：受某些關係影響，一些沒有背景和後臺的優秀人才缺少施展才能的機會，優秀的人才不易被發現，更不容易脫穎而出。而積分制卻較好的解決了這個問題。
積分制管理對員工獎扣分的標準和起點是公平、公正、公開的。每個員工積分的起點都是考慮其學歷、職稱、特長、技能等個人能力等來計分的，並不會將個人背景、親戚關係作為計分標準；其次積分的增加，是靠員工工作及其品行表現而加分，工作越勤奮、業績越突出，積分就越多；而且，員工的每一次獎扣分情況都有軟件記錄並在整個企業內部公開，每一個人都可以隨時查看自己和他人的積分排名情況，絕不可能弄虛作假。
二、培養員工忠誠度
積分制管理可以增強員工的敬業精神，是員工更加熱愛企業，培養員工對企業的高度忠誠。
積分制管理採用短期激勵，中期激勵和遠期激勵相結合的員工激勵方式。短期激勵通過月度積分排名進行獎勵，通過每月的快樂會議，進行抽獎活動，對員工每月的工作進行總結激勵；中期激勵通過季度獎勵，將每季度積分排名靠前的員工進行獎勵，根據員工自身需求進行獎勵；遠期獎勵則主要是年底的晉升、旅遊、年終獎等。
員工的工作時間越長、表現越優秀，積分累計數就會越高，讓員工更有成就感。核心員工貢獻大，積分也就越高，所享受的福利也就越多。而且積分不清零，永遠有效，能長久激勵員工。這有利於企業培養優秀員工，增強員工對企業的忠誠度。
三、培養員工執行力
優秀的員工應該能主動自發的工作，使企業各項大小任務得到落實。在有些企業，老闆會事無鉅細，緊盯工作的各個環節和過程，但老闆的精力和時間總是有限的，靠老闆一個人去督促和監督各項工作，既不長久也不科學。採用積分制管理後，這些問題迎刃而解。
積分制管理下，員工的工作都有量化的標準，員工每做一件事、每完成一個任務，都與自己的積分掛鉤。消極怠工，浪費的是自己的時間，降低的是自己的收入。企業每一項決策、每一個任務，都會根據任務的難易程度確定不同的分值，只要員工付出就一定會有收穫，而且是當天、當月、當年就能得到的現世的回報，這樣，員工都會積極主動的工作，員工執行力得到提高，企業的生產力自然得到提升。
在積分制管理模式下，員工的每一個好的行為都會得到回報，通過正面、及時的激勵，讓優秀的員工變得更優秀；那些不優秀的員工，在積分制的引導與激勵之下，也會變得優秀。總之，積分制管理就是企業優秀員工的“孵化器”，幫助企業培養更多優秀員工。
閱讀更多 中國積分制管理 的文章
