作者/曾老師
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吃瓜群眾表示：公司離開誰都能照樣運轉，員工離職就讓TA走，只要HR堅持不懈地招新，這個坑遲早會補上的，再說了……
少一個人還能少發一份工資呢！
對於這樣的想法，HR並不想誇它機智，反而要拋出一個問題：你知道員工的離職成本能有多高嗎？
一、金錢成本。
根據業內人士調查：員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪的150%，如果離開的是管理人員則代價更高。
人員替換成本不只是前後工資差那麼簡單，還包括公司向外發佈招聘信息的費用、新員工入職面試和能力素質測評的費用，如果是招聘中高級崗位，還會涉及異地交通費用、食宿費用，錄用後的崗位培訓、安家費用等。
二、時間成本。
一個員工離職後，並不是招新上崗就能順利填充其留下的坑。
錄用前行政管理的時間成本，比如發佈招聘信息和接收簡歷、篩選候選人、電話預約面試……如果再遇上幾位中途放鴿子的候選人，可以說相當浪費時間了。
總的來說：從員工離職到招新，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。
時間就是金錢的道理，恐怕HR比誰體會都深刻。
然而，你以為事情到這裡就結束了嗎？並沒有。
除了金錢、時間成本，還有HR老司機得出過很殘酷的結論：一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有30%的員工正在找工作。
這時候的HR就像驚弓之鳥，看誰都像要離職的樣子、看誰都可疑，大概就是這種狀態：
唉……
三、無形成本
員工離職的成本計算，還要考慮那些無法量化的影響，我堵五毛錢，肯定有公司在以下幾個方面，吃過員工離職帶來的“虧”：
1.業務績效降低：員工離職後，會造成的部門階段性人員短缺，一時間難以接續，而新人入職後，在適應階段也會影響工作效率。
2.用戶滿意降低：新人入職後，各方面業務都不熟練，需要一段時間來適應。這個時候，用戶的滿意度往往會降低，嚴重時還會導致用戶投訴比例飆升。
3.數據洩露：一些員工離職前，會因為個人情緒或下一份工作需要，刪除本職崗位的工作資料或帶走重要資料，造成資料丟失、數據洩密，使公司在市場競爭上的整體優勢降低。
4.引發勞動爭議和法律訴訟：由於對員工離職管理不當，導致公司遭遇勞動仲裁、訴訟中敗訴的風險，這也是HR需要切實面對的問題，比如又一次火爆朋友圈的那篇10W+。
也經常有HR請教前輩、網上求助：怎樣防止員工離職？
然而這個問題瑕疵太大，問出來的時候HR自己都覺得不切實際：一般員工怎麼可能一生只愛一家公司？職業規劃、發展空間、薪酬待遇甚至是樓下的煎餅果子味道正不正宗，都會影響一個員工的去留。
但是防控員工離職這件事，也並不是無跡可尋，還是有一些操作可以有效控制員工離職，節約成本。
1.守住招聘大門：在HR中有一句流行語：“招人要慢，辭人要快”，在招聘時記住欲速則不達，招得快不是目的，關鍵看候選人的綜合素質。
其中，那些帶有明顯離職傾向的候選人，應儘早擋在門外。必要時，做好人員篩選工作，背景調查。
2.做好員工培訓協議：員工培訓是一項耗費成本較高的事項。在勞動合同上增加一定的賠償條款或專門與員工簽訂的培訓協議。
通常做法是規定員工在接受培訓後的一定期限內，如果離職，則需承擔相應比例的培訓費用，以此來防止員工的流失。
3.“愛”的鼓勵與認可：公司需要打造大家彼此尊重、彼此欣賞的企業文化。不是說要一直給予員工無意義的讚美，而是需要你對員工的最大利益表示真正的關心。
這樣，員工會更加容易接受批評性的反饋建議。在上級甚至同事坦率指出員工需要做出改進時，也會變得更加自然。
如果經過一番努力，HR還是沒能留住那些有離職傾向的員工，也別再為此煩心，辦好該辦的手續，體面地說再見。
就像電影《前任3》給大家的啟示一樣：記得離職員工曾帶給你的成長與收穫，然後帶著這些經驗去迎接下一任員工的到來，這才是對離職員工和準員工最好的交待。
很多老闆都捨不得分錢給員工，以為分錢給員工就是把自己的錢變少，其實這是錯誤的觀念！錢一定是越分越多，當然有些老闆也捨得分錢，但確實不懂的分錢，結果錢一分人心就散了。所以你一定要去認真學習一下如何正確合理的分錢方法。很多公司員工之所以不積極，業績不好，主要是因為【薪酬機制】出了問題。想要員工穩定，自動自發，忠誠度高就要了解員工需要什麼。只有滿足員工的自私，員工才會滿足你的自私，所以：
1、要通過設計良好的分錢機制能夠讓員工通過努力賺到錢，統一立場；2、打造完善的內部培訓系統來滿足員工對成長的需要；3、最重要的需要有好的員工晉升機制、職業生涯規劃、公司組織架構來滿足員工對前景的需求。只要滿足這三點，員工會自動自發、每日每夜的工作，這是你想要的嗎？
文：曾老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
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