案例
2012年7月，張某到L公司工作。8月1日，雙方簽訂期限自2012年8月1日至2015年10月1日的勞動合同。
2014年12月18日，張某提出離職申請，L公司同意張某離職。2014年12月24日，雙方簽訂《協議書》，約定：“甲（L公司）乙（張某）雙方系勞動合同關係，雙方經協商一致，現就解除勞動合同事宜，自願達成如下協議：
<1>甲、乙雙方於2014年12月31日解除勞動合同。
<2>乙方應配合甲方於2014年12月31日前辦結工作交接。
<3>甲方在工作交接辦結後與乙方結算剩餘工資、開具離職證明，並一次性支付乙方補償金13200.50元，該款包括但不限於經濟補償金、未結算的加班費等各項費用；乙方對此予以完全接受，無異議。
<4>甲、乙雙方無其他勞動爭議。
<5>本協議經甲、乙雙方蓋章簽字後生效。
L公司於2014年12月31日向張某賬戶支付了13200.50元。同日，張某完成離職交接工作，L公司向張某出具《終止（解除）勞動合同證明》。隨後張某又覺得吃虧了，於是提起勞動仲裁，要求L公司支付2014年8月至2014年12月期間的工資差額13694.43元。
結果
駁回張某的仲裁請求。
解析
本案中，雙方簽訂的解除勞動合同協議書是以雙方之前簽訂的勞動合同為基礎，就解除勞動合同及勞動合同解除後的權利義務達成的協議，是雙方意思表示一致的結果，張某的仲裁請求不應得到支持。
１
張某違反誠實信用原則。張某認可與L公司就勞動關係存續期間的所有問題達成一致，領到補償後又申請仲裁，要求支付勞動關係存續期間的工資差額，顯然違反了誠實信用原則。
2
《協議書》內容不違反法律、行政法規強制性規定。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。”
雙方約定的“一次性支付乙方補償金13200.50元，該款包括但不限於經濟補償金、未結算的加班費等各項費用”、“雙方無其他勞動爭議”並不違反法律、行政法規的強制性規定。
儘管按規定計算，勞動者應得的經濟補償金數額略高於實際得到的數額，但張某作為完全民事行為能力人有權對自己的權利進行處分，故不影響協議的效力，應充分尊重當事人的意思表示。
3
不存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情形 。庭審中，張某主張公司對其存在脅迫行為，但根據“誰主張，誰舉證”原則，張某應對L公司脅迫其簽訂《協議書》提供證據，但其未能舉證證明，故仲裁委對張某的主張不予採信。
案件啟示
仲裁實踐中，有些勞動者為了先拿到補償，往往沒考慮清楚就在解除勞動合同協議書上簽字，事後又後悔，想通過法律途徑維護自己的權利，但是其主張很難再得到支持。
建議勞動者在簽署有關文件前，一定要諮詢專業人員或查閱相關法律法規，自己不能接受的不簽字，避免出現上述案件的情況。
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