作｜許春輝
者｜博思諮詢合夥人
面對闊步走來的信息時代，我們處於在一個管理者太多,而領導者太少的時代,這是因為太多的領導者,把自己扮演成管理者,忘記了他是前進的領袖、群體行動的導師。
然而,領導與管理究竟有什麼不同?只有明確了兩者的本質區別,我們才能有意識地,積極地培訓領導,發現領導,推動企業的發展。
人們都習慣把管理和領導當作同義語來用,似乎管理者就是領導者,領導過程就是管理過程,而實際上,管理者和領導者是兩個不同的概念,二者既有聯繫,又有區別。
1.什麼是管理？什麼是領導？
管理就是以事為導向，負責某項工作使它順利進行, 是要正確的做事情 ,管理是對事情加以控制。
領導就是以人為導向，率領並引導大家朝著一定方向前進，是要做正確的事情.領導是對人的行為施加影響。
2.管理與領導的核心驅動力差異？
管理的核心驅動力是“怕”；領導的驅動力是“尊重和信任”。
用“怕”來驅動管理團隊——這個行為叫管理，產生的後果是：工作只是交差，應付，沒有創造性，也沒有責任感，最終結果是團隊不和諧。
用尊重來和信任來驅動團隊，就叫領導，產生的後果是：員工對老闆有著充分的尊敬和信任，最終結果是盡心盡力。所以，二者的性質有顯著的不同，所帶來的結果也完全不一樣。
3.領導者與管理者角色有何不同？
領導者是通過營造氛圍來提升績效的人。領導團隊時，團隊的氛圍非常重要。氛圍好了，團隊的凝聚力強，工作效果就好。反之，如果團隊氛圍不佳，工作產出也不會好。
案例：電視劇《亮劍》中的李雲龍就是一個善於營造氛圍的領導者。他著力打造“亮劍精神”，同時領頭維護這個精神，使得自己的部隊上下齊心。和李雲龍相比，劇中的政委趙剛主要承擔的就不是營造氛圍的職能，他負責日常事務的管理，保證不出界，但無法營造氛圍、提升戰鬥力。
管理者是通過管理別人來完成工作的人。 只有明確了這個定義，才能避免“事必親躬”的錯誤做法。凡事都要親力親為的管理者，不是優秀的管理者。凡事親力親為，員工的創造力和活力會被壓制，管理者的精力也不足以承擔，最後的結果是毀滅性的。
4.如何運用領導力塑造團隊？
從四個維度進行塑造。
第一：共同目標。要給團隊設置一個目標，使得大家集體向目標前進，形成凝聚力；
第二：及時反饋。要對管理及員工的行為作出靈活、準確的有效反饋，讓管理與員工有參與感，進而產生價值感。反饋可以分為正面反饋和負面反饋。員工做對了事，我們給他反饋，這是正面反饋；員工出現了失誤，我們給予批評和指正，這是負面反饋。
案例：反饋的重要性。
無論是正面反饋還是負面反饋，都還存在著層級的區分。大體說來，反饋可以分為三級：零級反饋、一級反饋和二級反饋。
零級反饋：指的是沒有能夠及時反饋，給出的反饋為零。領導者看到員工的表現，把自己的評價和想法放在心裡，沒有及時告知員工，這是零級反饋。零級反饋往往會打擊員工的積極性。
一級反饋：比零級反饋略好，給出了反饋。領導者在看到員工的表現後，給出評價，如“小張，幹得不錯！”“這個想法好！”但是一級反饋還是不夠的。
二級反饋：是在一級反饋的基礎上再進一步，不光要求領導者說出對員工的評價，而且要給出理由。小張幹得不錯，到底是哪裡不錯？這個想法好，到底好在哪裡？這些都需要向員工說明清楚。這樣才能讓員工獲得最大的動力，讓他（她）知道自己工作的意義。學會反饋，員工更有幹勁，團隊也會更加和諧。
第三：清晰明確的規則。要為工作設置明確的規則，讓所有人有規可循、有章可守，打造公平環境；
第四：自願參與。要尊重管理與員工的意願，培養員工參與工作的自覺意識，推動工作進程。
小結：有了這四個維度，工作對於員工而言就不再是壓力，而是能夠樂在其中、創造價值，其根本目的就是要使管理與員工工作態度從“要我幹”轉變為“我要幹”轉變。
當然要提升領導力，領導需要觀念、需要技巧，也有著專門的技術。掌握了領導力技巧，引領團隊才能事半功倍。
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