沒有績效管理，企業就談不上管理。因為一切管理活動都是為了產出更好的績效。
但是每個企業一定要根據自己實際情況來設定績效模式，否則會弄巧成拙，引火上身！
曾幾何時，以KPI為核心的成果主義制度成為了中國企業界的寵兒。
在過去30年經濟增長的黃金時代，顧客需求尚屬於同質化的階段，企業只需瘋狂跑馬圈地，不斷提高市場佔有率，成果主義確實讓不少企業嚐到了甜頭；
但是，當經濟下行的壓力逐步增大，顧客需求逐漸變得挑剔，成果主義弊端已越來越明顯，甚至嚴重阻礙企業的發展。
宏觀經濟景氣時，成果主義讓人瘋狂，經濟增長放緩的年代，成果主義“讓人滅亡”，很多中國企業還沒有看到這一點，甚至很多企業還在想著如何實施更加徹底的“成果主義”，
提高業績是管理者的核心職責，不能一味把壓力下放，業績不能提高的原因在於管理者沒有制定出卓有成效的“經營方針”，而不是員工的積極性不足。
俞敏洪：KPI是“毒奶”，新東方差點被它害死
俞敏洪說：“過去幾年差點帶領新東方走向了一條歪門邪道。
新東方上市以後，內部人士和外部股東都希望能儘快拉昇股價，從而不顧一切地追求KPI，但卻忽略了教學質量、講師培訓和產品設計等需要較長時間才能產出業績的工作，失去了顧客的信賴。
去年我所做的事情就是把所有校長關於收入和利潤的考核指標統統取消，轉為主要考核教學質量、講師水準和顧客滿意度。”最終結果證明，廢除了成果主義制度的新東方反而取得了歷史最好的業績。
KPI到底是什麼，為什麼讓那麼多人討厭？
對員工來說，KPI為什麼不受歡迎？
因為KPI是壓力式、重考核、輕激勵的模式。他把企業想要的經營結果，強制性推向給員工，使命必達！
員工為了完成任務，每天壓力山大，內心充滿抱怨，如果能完成任務還好，稍微能喘一口氣，但是迎面而來的是，企業給予的更高的目標，更高的壓力，週而復始。
任何一種績效模式，都不能忽視員工內心對安全感的訴求，因為這是人性之所然，違揹人性的模式很難持續。
在這個模式下，員工對企業認可度比較低，歸宿感差，而最終的效果也不好。
對企業來說，KPI存在許多侷限性：
如果KPI指標過高，則員工又會排斥，反感。
如果“績效工資”，激勵力度小，員工關注度不高。
溝通不到位，員工不認同指標設計、目標設定。
沒有解決員工為誰而做的問題，員工表現被動、消極。
績效與目標計劃管理脫結，只關注結果，而忽視過程。過程不到位，結果一定不好。
績效結果與價值導向脫結，考核偏向解決綜合評價表現與貢獻的問題，而價值導向重點解決如何合理、公平地進行利益分配的問題。
考核費人費力，員工不認同，企業看不到效果，所以多數流於形式或半途而廢。
企業不做KPI，該如何對員工進行績效管理？
特別推薦KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
KSF是什麼？
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。
KSF設計的五大核心理念：
1）大彈性、寬幅：定量薪酬講求的是穩定，變量薪酬追求的是激勵。
2）高績效高薪酬：員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。
3）利益趨同：KSF模式的追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。只有員工與企業的利益實現趨同，思維才能統一，目標才能真正一致。
4）激勵短期化：KSF倡導的就是先做好月度激勵，再擴展到年度及長期。
5）管理者轉向為經營者：KSF認為，管理者關心自己的收入卻在為別人幹，經營者關心績效和結果但為自己幹，企業應該讓更多的管理者轉變成為經營者，貢獻更高的價值就能獲得更多的分享。
KSF設計的六個步驟：
1、崗位價值分析
分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點
2、提取指標（中層管理人員指標6-8個）
比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標
3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
4、分析歷史數據
過去一年裡，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考
6、測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
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不管是什麼模式，適合自己的，才是最好的，對於外來的東西，都要先評估一下，是否適合自己。
對於以上，你有什麼看法？歡迎發表你的見解！
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