隨著“二孩時代”的來臨，我國女職工在家庭中承擔的責任越來越重，與此同時，她們還要同男職工一樣在職場中打拼。二孩政策的全面實施使得當前女職工的平等就業權以及“三期”（懷孕期、產假期和哺乳期）特殊權益的保護引發了大量關注。

今天，工管家就來與您聊聊，在二孩時代，工會該怎樣維護女職工的權益。

女職工權益維護現狀

據調查，目前我國200萬左右的女性職工，由於生育二胎，會在接下來的一年時間內立即退出勞動力市場，部分女職工甚至由於就業難等因素永遠退出職場。

職場上曾一度出現已婚已育女性成為“香餑餑”的現象。然而，隨著“二孩時代”的到來，昔日的“香餑餑”也失去了往日的優勢。生育二孩意味著女職工享有兩個產假，隨之一些用人單位錄用女性職工的顧慮也進一步增加，因此，女職工再就業“門檻兒”無形中“被提高”了。

事實上，就在近年來，我國部分省、自治區和直轄市也通過修訂和完善地方法律法規對女職工生育二孩的合法權益給予及時保護。但儘管國家有明確的法律規定，女職工群體就業、生育、健康等方面的合法權益和特殊利益受到侵害的現象仍時有發生。

女職工權益維護到底難在哪兒？

我們經常遇到這樣的情況，政策法規是下來了，但單位執不執行又是另一回是了。實際上，某些用人單位對規則的無視態度，恰恰是權益維護中的最大問題。

有些用人單位無視女職工的平等就業權、禁忌勞動範圍和“三期”的相關規定。

早在2016年全國政協工會界一項《關於推動女職工勞動安全衛生與生殖健康研究立項工作的提案》就顯示，職業危害不僅損害女職工本人身體健康，影響女性老年期生活質量，還會危害其子代健康。

一方面，相關行業領域女職工職業危害因素缺乏參考標準。另一方面，即使是已經“過期”的勞動禁忌範圍執行得也並不好。特別是對一些人員流動性大、職業危害嚴重且用工制度不規範的中小非公企業存在監管死角。

工會應該如何做？

“二孩時代”，各級工會女職工委員會的主要職責就是維護女職工由於孕期、哺乳期等生理和心理的變化以及面對的就業壓力增大等種種原因從而產生的一系列特殊利益和特殊要求。

一. 深人調研，依法簽訂女職工專項集體合同

女職工權益保護專項集體合同是指用人單位與本單位女職工代表根據法律、法規和規章的規定，就女職工特殊權益方面的內容通過集體協商簽訂的專項協議。

對此，工會幹部要深人女職工中瞭解她們的訴求，抓住重點與企業方充分協商。

如某企業女職工委員會在簽訂女職工專項集體合同前，開展相關調研，並針對調研中發現的問題，提出增加“保胎假”、“關懷假”、“建立哺乳室”以及女職工婦科檢查、提高篩查準確率等內容。由於有科學調查的數據支持，在協商過程中提高了說服力，最終一一通過。

二. 貼心服務，當好女職工的“孃家人”

工會在精準服務女職工時，應充分傾聽女職工心聲，瞭解女職工訴求，在幫扶困難女職工、單親女職工生活的同時，關注她們的心理健康，著力解決女職工的實際問題。

此外，工會可以通過心理幫扶、心理疏導，提升女職工的心理健康水平；通過建立媽咪屋，讓更多的女職工能夠感受到工會的溫暖，從而提升工會的吸引力、 凝聚力。

三. 助力發展，促進女職工平等就業

提高女職工素質歷來是工會工作的重要組成部分，工會可以通過組織女職工開展崗位立功競賽、素質提升等活動，引導和鼓勵女職工針對自身條件和工作實際，寓學習於工作之中，不斷提高崗位技能，提高職場競爭力。

各級工會組織需要藉助職工權益維護的聯動工作格局，深人開展關於女職工禁忌從事勞動範圍的調查研究，並將調研結果及時上報黨委，進一步增強主體責任意識，組織專業研究團隊評估和監測影響女職工健康的職業危害因素，科學制定不同時期的女職工勞動保護標準。同時需要結合本地區實際加快地方相關配套法規政策的制定修訂，使之更具指導性和可操作性，確保女職工合法權益和特殊利益得到有效保障。

同時，工會要認真履行勞動法律檢查監督職責，督促用人單位應當自覺履行企業的社會責任與法律責任。尤其是存在職業病危害因素的企業，當加強對女職工的勞動保護，將本單位存在職業病危害的崗位書面告知女職工，尊重女職工自身的就業選擇，加強對女職工進行勞動安全衛生知識培訓，讓女職工學會辨識工作環境的職業危害因素，確保每一位接觸職業危害因素的職工得到職業健康監護，為女性提供更多的就業機會。

文中觀點均來自：

《“二孩對代”女職工權益維護芻議》

2017年3月刊於《北京市工會幹部學院學報》

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