隨著創業潮的到來，新開辦公司如雨後春筍般湧現出來。在創業初期，應採取什麼樣的工資策略，既能吸引到優秀人才，讓員工願意跟你幹，又不至於讓人力成本超出承受能力？是每個創業小老闆都要費神考慮的。
公司初創期，一般規模較小，經營業績不穩定，盈利能力低，工資支付能力有限。此時的人才需求主要是在技術、營銷等方面的“能人”，依靠少數能人（包括創業者本人）在行業立足發展；而對普通員工則是需要綜合性的人才，什麼都會幹，哪裡需要去哪裡，不必分工太細。
1、對“能人”採取傾斜政策
根據80/20原則，少數專家級“能人”對初創公司至關重要，有時公司甚至要依賴他們才能生存發展。因此對於公司急需的技術、管理和市場營銷專家級人才，要給他們高水平的工資，以高薪來吸引和留住他們。同時結合中長期激勵，住房、配車、安置家屬等福利措施，激勵“能人”快速帶動公司成長髮展。
2、營銷人員 “低底薪、高獎金（提成）”
若市場開發難度不是很大，出業績較快，對一般營銷人員則可採取“低底薪、高獎金（提成）”的結構，以業績為導向，較少福利甚至沒有福利，控制固定工資支出，提高浮動工資比重，激勵營銷人員多出業績。對於新員工或者新市場的開發，可給予一定的保護期（比如半年），在保護期內給其平均水平的工資，過了保護期則一律實行“低底薪、高獎金（提成）”。
此外，對於某些出銷售業績很慢的產品（比如大型機械設備）或者技術型銷售，銷售人員業務素質要求高、培養週期長，為了吸引與保留優秀的營銷人才，則考慮給予較高的固定工資、適中的獎金或提成。當市場逐漸成熟，業績穩定後，可以逐步降低固定工資，提高銷售獎金或提成比例。
3、技術人員
一般技術人員，可採取“平均底薪、高獎金（提成）”結構——固定工資取市場平均水平或略低，提高獎金（提成）的比例，將工作業績（比如新產品研發完成率、新產品市場佔有率、新產品銷售收入、產品問題整改閉環率等）與浮動工資掛鉤，激勵技術研發人員以市場為導向、以客戶為導向，多出業績。相反，對於技術專家人才，則需要給予高固定工資，配合激勵性工資來吸引和保留優秀人才。
4、職能員工
在職能序列中，普通員工工資可以取市場平均水平，或略低於市場水平，但可以通過工作多樣化或輪崗，給予個人充分的發展空間和晉升機會，讓員工隨公司快速發展，繼而結合職位的調整與晉升逐步提高收入。
5、生產人員
一般採取計件制，低底薪甚至無底薪，員工收入與產量直接掛鉤。還需注意，對技術工人可根據其能力水平，發放一定的固定工資，避免產量波動對其收入產生過大影響，保留有技術的熟練工人。
6、當前收入與中長期激勵結合
初創企業因利潤有限，對人工成本要適當控制，因而總體上員工當期收入不高。但可以配合設計中長期激勵措施，比如年終獎金、年度分紅、股權/期權激勵，讓員工享受到公司的發展紅利，激勵員工為公司做出長期貢獻。
7、淡化內部分配平等化
公司初創期，生存是首要的，為了能生存並快速發展，應提倡誰對企業作用大就獎勵誰，給誰高工資，淡化內部分配平等化。而且此時期員工分工不會非常清晰，一個人會做多項工作，在支付能力有限的情況下，公司應考慮多種因素確定員工工資，結果往往會根據企業發展需要向部分員工（不同序列、不同層級）傾斜。切記，最公平的管理方式都是不平等的。
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