想起剛畢業出來找工作網上投簡歷：確定好崗位類別後，最先選薪資範圍，接著就看休息時間，雙休最好，再找公司規模，潛意識裡覺得越大越好，然後看公司性質，國企外企優先。
當時對於好工作沒有什麼概念，就希望公司大，做自己喜歡的事，工資高，休息多，還能提升自己。
後來看到一個話題《什麼樣的工作算【好工作】?》
一位網友回覆，他說看這個工作的好壞可以從四個維度衡量：錢，閒，穩定性，成長性。
錢——薪酬福利好。
閒——閒暇多。
穩定性——這個單位較難辭退人。
成長性——待在這個崗位上很長本事、所積累的經驗在市場上的企業價值不低。
大家普遍覺得聽到國企，聽到外企就是穩定好工作的象徵 ，公務員是大家理想型歸宿，因為福利待遇好，收入分為隱性和顯性收入。也分付出和回報比。外企競爭大，提升快。
就像推拿按摩時，技師一直隱瞞自己的崗位，她首先對自己的崗位就是不認可的。連自己都不認可自己，別人怎麼可能認可你?
崗位偏見消除從自身做起。 觀念轉變固然重要，收入多元化更是緩解現狀的最佳途徑。
大家在職場中慢慢摸索，究竟什麼樣的工作才能稱之為好工作?
每個人心中都有一杆秤，人們衡量一份工作的好壞，都與自身的需求息息相關。
按照馬斯洛的需求層次理論,人類的需求可以像階梯一樣從低到高分為五層,分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。
其實，人對工作的需求也可以對應馬斯洛需求層次理論，由低到高分為功能性元素、社會認同與自我實現三個層面。
一、功能性元素：沒有面包，談何理想？
馬雲曾說，“員工的離職原因很多,只有兩點最真實: 一是錢沒給到位，二是心委屈了。”
這裡面的錢沒給到位，表面說的是工作的薪酬福利，實際反映的是職場人對於工作最基本的需求：生理和安全需求。
這通常意味著一個滿足生活所需的物質報酬和安全的工作環境。
沒有這兩樣基本保證，公司談再多理想、畫再多“大餅”也很難有用。
其它的一些功能性元素還包括工作的具體內容、工作時間、假期、組織結構、職業發展路徑等等。
每個人對於功能性元素的看重程度不同，有人願意為了明確的職業發展而犧牲掉部分的個人休息時間。也有人終極目標就是想“錢多事少離家近，睡覺睡到自然醒”。
二、社會認同：認同感是進步的動力
前段時間接觸到一個國內知名視頻公司的HR高管，在談到現在的“90後”職場人時，他說起公司在做一檔針對年輕人的欄目，做欄目的也是一群“90後”。
他形容他們
動力十足，不顧日夜，常常在會議室頭腦風暴，一呆就是十幾個小時。我問他動力從哪裡來，他笑說道：“‘90後’就像一個個小馬達，與其督促他們做事情，不如多給一些認可和激勵，他們反而能散發出巨大的能量。”
不只是年輕人，每一個普通人，都希望從群體中獲得歸屬感和認同感。
放在職場中考慮，這就是工作的第二個層次——社會認同。
前美國總統亞伯拉罕·林肯說:“人人都喜歡被稱讚,人類本質裡最殷切的需求是渴望被人肯定。”
在公司內部，如果老闆尊重我們的人格、能力和工作成果，讓我們感到付出的勞動價值得到了肯定，我們會因此有了繼續努力的動力。
而在公司外部，我們不經意能感受到，當我說起在某家公司工作時, 別人會給我打一個怎樣的標籤?
想起 Uber(優步)和 Airbnb 的員工，人們會認為他們充滿創意和想象力；
想到迪士尼的員工，人們會認為他們熱情貼心、給他人帶來歡樂；
想到麥肯錫的員工，人們會認為他們智商高且處事專業、邏輯性強。
這些標籤，就是來自社會的認可。
三、自我實現：好工作，要為了更有意義的生活。
在研究管理學的初期，美國管理學家弗裡德里克·泰勒曾寫過：工人們最想得到的是高工資，這有助於他們滿足基本的生理需求。
然而，很多年後的今天，大多數職場人，尤其是那些觀念開放、想法自由的新生代職場人，他們已經不再將眼光侷限在物質上的滿足了。
面試中，越來越多的人開始強調一點——自我實現。
自我實現是人類最高層次的需要,人們希望能最大化發揮潛能,把自己感興趣的事情做到最好,實現理想和抱負。
雖然很多工作給人的基本利益滿足了一定的生理需求，卻不一定能為他們帶來歸屬感與成就感。
以上是判斷一份工作的三個考慮因素。事實上，三個層次都能滿足的工作又少之又少，個人得職業階段與能力都不盡相同。
相反，如果你正在為企業尋找人才，在人才爭奪激烈的當下，針對員工的需求，在不同層面塑造企業的僱主品牌同樣重要。
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