私信”激勵“兩字，免費贈送長達100分鐘的薪酬績效管理內部激勵視頻！
導讀：成功企業一定有其成功的理由，阿里為什麼能成為一家世界級企業，與其內部管理有非常大的關係。2014年，阿里年會總結的時候，馬雲說：好的績效管理是讓3個人幹5個人的活，拿4個人的工資！
當時此言一出，很多企業老闆似乎找到了提升人效的方法和啟發，紛紛仿效，結果都失敗了？原因在哪？
如何來解讀這句話？首先就需要先去了解馬雲對阿里巴巴的人效管理思維：
1、給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）
2、欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力
3、3個人幹5個人的活，拿4個人的工資
4、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
5、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值
馬雲始終覺得企業必須要學會給員工加工資，但是前提是，他做出了更好的價值，奉獻了更好的結果！
這個管理思維看起來很好理解，於是很多企業老闆就開始按”3個人幹5個人的活，發4個人的工資“思路進行簡單的薪酬改革。但最後的結果是員工的薪酬增加了，但企業的工資成本卻也稀裡糊塗地不斷增加。
其實問題是出在老闆沒有理解透其中的關鍵問題所在，”3個人幹5個人的活，發4個人的工資“，這句話最重要的不是如何拿工資，而是如何把“活“做好！這才是關鍵字！
所謂的”活“——就是企業的工作量，我們要根據工作量來定價，而不是根據現有的工資來分配。
當員工的工作量提高了，那麼他的收入就提高，實現多勞多得的效果！
當員工忙不過來的時候，就可以把工作分出去，因為每一個工作都定了價，把工作分出去，對應的錢也就分出去了，這樣每個員工的為了保障自己的收入，一定會盡量做好每一件工作！
如果員工總是做不好某項工作，公司也有權利重新分配工作給另一個員工，當然對應的定價也會做重新的分配。
企業要提升人效，首先要打破定編定崗定薪酬的傳統思維！而應該要一專多能，一人多崗，讓每一個員工的工作量飽和起來！
想要留住人才，讓員工有持續的加薪空間，企業又不增加成本，就要用激勵模式讓員工能夠更有狀態的投入工作，提高積極性。
現在最好的方法還是讓薪酬模式從固定薪酬向寬帶薪酬轉。工資是死的，人的活力和創造力就死了。所以，對於傳統薪酬模式的變革勢在必行。
如何實現工作量提升的前提下，員工的薪酬也增加！企業的成本卻下降呢？具體如何操作？建議採用PP V產值量化薪酬模式！
PPV量化薪酬模式——適用於二線員工
PPV量化薪酬：把每個工作分解量化後定價，看誰願意幹，誰願意幹錢就給誰，然後再測算每個工作做完後所需的時間，和新機制推行後每個人的收入情況；
PPV模式的核心：如何讓3個人幹5個人的活，拿4個人的工資。
採用PPV產值量化薪酬模式，具體做法如下：
案例說明
會計的薪酬PPV設計思路
在企業，會計一般都是固定工資，加工資基本上不可能。而且到了加薪的時候，到底加多少才合理，也一直是令人頭痛的問題。對於會計來說，當然是越多越多。對於老闆來說，要考慮的問題很多，加多了會增加公司的成本，內部的薪酬平衡也必須有所考量。所以會計崗位看上去穩定，實際在企業流動性非常大。
說明：
說明會計的職業能力、職業規劃必須與薪酬相關聯。當這個會計能夠做更多有價值的事，並且做出好的結果，就可以加工資。這個價值和結果一定是公司要的，並且能幫助公司實現更有效的經營，同時員工也加工資。
某企業會計的PPV產值薪酬表（節選）
PPV讓員工自發工作、為自己工作、為自己加薪！
1、不再為員工如何加工資而操心，而是將加工資改變為增加價值點和產值項目。
2、員工做不好，不再是扣工資，而是扣產值。根據結果核算產值工資。
3、員工調崗、增減工作項目，不再是工資只能加不能減、不關注結果效果，而是根據工作拼盤與定價設計，以結果來核算員工的勞動報酬。
所以說，馬雲的那句話，中翻中就是：“3個人幹好5個人的可量化的活，拿4個人的工資”
私信”激勵“兩字，免費贈送長達100分鐘的薪酬績效管理內部激勵視頻！
閱讀更多 老闆管理課堂 的文章
