時代在進步，經濟在騰飛！
企業間市值爭奪隨著時間腳步的匆匆愈演愈烈！
而人才去留問題卻是這場戰爭勝負的關鍵！
如何-留住企業中人才？這已成為企業家們關注的焦點
如何-制定一套完善人才激勵機制？這在企業中愈發重要
一談到人才激勵的方法，一般的人們會最先想到用高薪激勵的辦法來激勵人才，認為只要多給員工一些錢, 就能夠讓員工不遺餘力地工作，並以此希望人才骨幹們能陪企業一直走下去。然而隨著時間的步伐匆匆溜走，機智的企業家們會發現高薪激勵的效果不僅沒有剛開始實施時候的來得顯著，反而與當初激勵的目標背道而馳，給企業徒增了許多麻煩。
反觀股權激勵機制，其不但讓企業業績倍增，激勵骨幹的效力持久，留住企業核心人才，而且能讓企業股東、高管、員工上下一心、共同努力，打造出企業獨一無二的企業品牌文化，使企業基業長青而不衰。
股權激勵 vs 高薪激勵
區別①
◆ 高薪激勵：把企業與員工分割，股東與僱員之間的矛盾強化
我們都知道，企業的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。依靠高薪激勵的企業，長期下來，員工們只看會看重通過自己業績高低從而能在企業謀求多少。
只要能獲取高利益，通過怎樣的方式、是否構成損壞其他同事、股東，甚至是企業的利益，被激勵對象都一概不管。
他們對企業的發展前程更是毫不關心，只要企業有那麼不景氣的那一天，或者企業的高額薪水再也，滿足不了人才、骨幹們的“胃口”，便會毅然決然地離開企業。
◆ 股權激勵：建立利益共同體，企業上下同心同德
而在股權激勵機制下，企業的核心高管和核心骨幹成為企業的股東，其個人利益與公司利益趨於一致，有效弱化了企業與其之間的矛盾，從而形成企業利益共同體。
在股權激勵下，企業股東、核心高管、核心骨幹三者上下一心、團結一致，緊緊的聯繫在一起，為打造一家行業頂尖企業而不懈地努力奮鬥。
區別②
◆ 高薪激勵：弱化員工創造能力，抹殺員工才華
激勵的最終目的是通過激勵機制令有能力的員工為了爭取更高的報酬和晉升, 從而激發員工的工作熱情和創造慾望。而高薪激勵卻容易使員工對企業產生過分的依賴和優越感, 久而久之，使人才的創造本能漸漸弱化，最後甚至被抹殺掉。這相當於，企業花了大錢卻養了一群“閒人”。
◆ 股權激勵：激發員工潛能，創造無限可能
相反，在實施股權激勵下的企業，管理人才和骨幹人員成為公司股東，具有分享企業利潤的權力，賦予其“企業主人翁”的意識，大大提高他們積極性、主動性和創造性。成為股東後的他們在能夠分享企業經營帶來的高收益同時，也承擔著高收益帶來的高風險，因此他們會時刻想著如何把自己的才能發揮到極致，為企業帶來更高的價值，及創造無限的可能。
區別③
◆ 高薪激勵：錢越花越多，人卻越來越難留住，企業競爭更是隻降不升
高薪激勵在一定程度上可以激勵人的潛能，但是其所起的作用也是短期的、有限的。人才提供過多的報酬而產生這樣的負面效果, 甚至形成惡性循環，這種現象在高薪激勵下早已屢見不鮮。
因為一味依靠高額薪水刺激人才，會使他們漸漸陷入業績與薪水掛鉤的誤區，導致他們稍微有點業績便向企業索取高額的回報，久而久之，企業的錢越花越多，企業成本巨增，企業競爭力必然下滑。
◆ 股權激勵：用賺錢的方式牢牢地抓住員工的心，企業競爭力持續上漲
股權激勵體制是依靠企業家出讓部分股權給員工購買，使其分享企業成長所帶來的收益，增強他們的歸屬感和認同感，激發他們的建設企業的主人翁意識。
人才骨幹們出資購買股權，成為股東，有利於企業財力的增強，減低企業的成本支出，大大提升了企業在市值間的競爭力。
而成為股東的人才骨幹們每當有離開企業或做出有不利於企業行為的想法時，他們便會意識到自己失去這部分股權的收益。這大大降低員工們犯錯誤的幾率，更有利於企業們留住人才、穩定人才。
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