上海市區的某個小區邊上，一家“老蘭州牛肉麵館”改成了“山西老麵館”，招牌換了，但老闆沒變。
經常來這裡吃飯的客人很奇怪，問老闆為什麼日進斗金的牛肉麵生意不做，反而更換了門面做起了刀削麵？
老闆感慨頗多，很無奈地說：這年頭，人心壞呢，當時僱了個會做拉麵的師傅，但在工資上總也談不攏，那就按照按照銷售提成吧，一碗麵師傅提兩塊錢，但是他發現自己的收入與銷售數量直接相關，於是師傅就在每碗裡多放牛肉來吸引客人。
老闆狠抽了一口煙，繼續說一碗麵才8塊，我本來靠的就是薄利多銷，他每碗多放幾片牛肉老子還賺個屁啊，你說對吧！
老闆繼續說，後來看看這樣實在不行，錢全TMD被他賺去了！
老子就換了另一種分配方式，給他每月較高的固定工資，國家也不是高薪養廉嗎！我猜想這樣他不至於多加牛肉了吧？因為銷售量與他的收入沒有直接關係。
但你猜他怎麼著，說到這裡老闆顯然有點激動了，這孫子居然在碗裡少放牛肉，慢慢把客人都趕走了！
牛肉的份量少，客人就不滿意，回頭客就少，生意肯定就清淡。他拿固定的工錢巴不得你天天沒客人才清閒，哪裡還管你賺不賺錢呢！
客人也紛紛回憶起來，難怪有一陣子牛肉少很多，原來是績效考核機制搞的鬼。
其實小小的牛肉麵館都出現了考核問題，更何況是企業呢，績效考核幾乎是我們所有HR最頭疼的事情。
我們企業通常會有《員工手冊》、《崗位說明書》、《考勤制度》、《工作實施細則或流程圖》等等。但對於員工狀態、主動工作而言，這些它們只是管控員工的行為，卻不能激發員工的熱情。
那麼，怎樣設計薪酬模式才能激發員工的鬥志，讓他為自己拼命地幹？同時還不增加企業的成本？
用利益來統一員工的思維，實現薪酬=工作量=價值+產值，讓員工為自己而做，多勞多得，不讓雷鋒吃虧，雷鋒也要是富裕的，這樣人人才想當雷鋒。
特別推薦KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
KSF是什麼？
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。
KSF設計的五大核心理念：
1）大彈性、寬幅：定量薪酬講求的是穩定，變量薪酬追求的是激勵。
2）高績效高薪酬：員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。
3）利益趨同：KSF模式的追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。只有員工與企業的利益實現趨同，思維才能統一，目標才能真正一致。
4）激勵短期化：KSF倡導的就是先做好月度激勵，再擴展到年度及長期。
5）管理者轉向為經營者：KSF認為，管理者關心自己的收入卻在為別人幹，經營者關心績效和結果但為自己幹，企業應該讓更多的管理者轉變成為經營者，貢獻更高的價值就能獲得更多的分享。
KSF設計的六個步驟：
1、崗位價值分析
分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點
2、提取指標（中層管理人員指標6-8個）
比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標
3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
4、分析歷史數據
過去一年裡，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考
6、測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
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