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管理90後員工不是一件容易的事情。因為相比管理80後員工，管理90後員工的禁忌更多，一不小心就容易惹到他們，給管理工作帶來極大的不便。
對90後員工而言，有時對錯並不重要。即使你是管理者，仍需用正確的方式來闡述事情，不然即使你說的都對，但是方式不當，在他們看來就等於你是錯的。你沒能讓他們意識到問題所在，他們沒有被觸動，還是延續以往的行為模式，他們不認可你的說法，也就不會按照你的建議去做。
下面是幾個較為常見的管理禁忌，是管理者需要注意的。畢竟唯有知己知彼，才能針對性地做好管理，調動90後員工的積極性，發揮他們的潛力，使之成為得力的助手和干將。
1：不要用“過來人”的方式教導90後員工
作為互聯網的“原住民”，90後從小就從網絡上接觸到多元化的訊息，他們懂得各類知識，雖然可能不那麼精通。如果你本身沒有太拿得出手的成就，就不要將自己包裝成“成功人士”“人生導師”，更不要以這樣的身份去管理90後員工，否則，也許在你看來很光鮮的形象，在他們眼中則不以為然。“管理者又在拿過去的成就說事了，就那麼點破事，翻來覆去說了幾百遍，煩不煩。而且等到他這個年紀，我的成就肯定會遠遠高於他的，他還讓我跟他學習，這確定不是在跟我開玩笑嗎？”
在網絡上，90後已經閱讀過太多成功人士的故事了，比如國外的卡耐基、喬布斯、松下幸之助、稻盛和夫等，國內的馬雲、馬化騰、俞敏洪等，這些大佬們的故事都被他們視為等閒，作為管理者的你，又何必以過來人的方式教導他們。
2：不要強行組織90後員工參與集體活動
在職場中，“集體主義”是個非常正能量的詞彙，但在90後意識中，更加關注的是自我，而不是集體。
70後、80後還會注重人情世故，會覺著“人多力量大”“集體才能辦大事”，即使當個人利益與集體利益衝突時，也會毫不猶豫地選擇集體利益。而90後不一樣，他們所處的生活環境很優越，沒必要因為物質而屈從於某個集體。他們更加註重自我，更看重獨立性，即使他們獨自一人也能從互聯網上找到樂趣。
如果你想組織他們去做活動，則經常會遭到他們的抵抗，也許他們不會太過火，但毫無疑問這會損害你在他們眼中的管理者權威。
“好好的週末，可以去看周杰倫的演唱會，幹嗎非要參加公司的聯誼活動？而且還有拔河這種老土的活動！”
因此，不要強行將90後員工組織起來，過去那種通過參與集體活動提升集體榮譽感的做法正在逐漸失效，且這些做法對90後員工而言意義不大。當然，如果你真的想將他們組織起來，那麼事前可先徵求他們的建議，儘量不要強迫他們參加，否則只會帶來更多的抵抗，引起更多的90後員工反感你，甚至厭惡你。
3：少拿夢想談事，多談價值
很多管理者很擅長拿夢想來說教，但作為互聯網“原住民”的90後，他們在網絡上看過太多的起承轉合的故事，他們生來就帶有自我懷疑，什麼所謂的期權、股權、改變世界、財務自由等，壓根很難說服他們，倒不如留著這些話去安慰70後、80後們。
與80後不同，90後多半希望有朝一日解甲歸田，開個小小的門店，每天顧客不用太多，優哉遊哉賺些錢的同時享受生活、快活人生。並非每個90後都雄心壯志，希望成為馬雲，而多數90後選擇創業也只是為了實現自我價值和獲得自由。
相對80後重視夢想、股權、期權等，90後更重視價值，不要給他們灌輸過多華麗的夢想，也別用KPI和其他指標來壓他們。只需闡明所做之事的意義與價值，讓他們覺得自己的工作是有意義的，自己的付出是有價值的，他們就會積極努力去完成任務。
4：尊重90後員工的時間觀念
一寸光陰一寸金，珍惜時間已是全人類的共識。對70後、80後來說，不浪費時間並不現實，因為他們的等級、層級觀念很強，他們很多人完全不會隔離工作時間與私人生活時間，甚至一天24小時不關機，隨時等候公司的召喚。
而90後是伴隨著互聯網與移動電話長大的，實時同步變得簡單可為，他們能夠快速知道地球另一端所發生的事情，他們很討厭“異步”的事情，比如冗長的審批過程、長時間卻無意義的開會等，他們渴望能直接接觸“答案”，儘管這個答案可能是錯誤的，但他們希望能接近“實時同步”。
如果你希望90後員工做些“異步”的事情，則會讓他們感到煩躁，比如讓他們去做些不擅長的事情。
“小孫，幫我處理下用戶發現的Bug。”
“這個我又不擅長，你直接找技術部門安排一個人去做就行了，他們很擅長這個。”
“小孫，今天下班後晚點走，咱們開會討論明後天的方案。”
“明後天的方案明天不能討論嗎，下班後是我的私人時間。”
因此管理者要注意這些問題，要了解他們對時間的認知，在此基礎上，合理安排他們的工作時間。
5：引導90後員工，充分發揮其創造力
90後自小浸染在互聯網中，視野得到很大的開拓，吸收了很多知識，其知識儲備遠超管理者的想象，而且他們不墨守成規，具有極強的創造力。
但90後的創造力就像是一柄雙刃劍，需要有人來引導，才能發揮正面作用。你必須瞭解他們，知道他們的性格、愛好、style，並鼓舞他們積極發揮自己的創造力，更好地解決工作中出現的問題。
某公司曾招聘了一位90後，他性格比較內向但卻天資聰慧。有一次，領導跟他討論一個營銷方案，滔滔不絕講了半天，他卻沒什麼反應，像是沒聽進去。領導只好想辦法讓他放鬆，找到更好的交流方式，在溝通中得知他對影視很感興趣，於是鼓勵他將營銷方案與影視結合起來，希望他發揮創造力，提出一個具有創新意識的營銷方案。
後來，他將營銷方案與網絡劇掛鉤，直接在網絡劇中植入廣告。與電視劇相比，這種植入費用較少，且網絡劇的觀看群體以年輕人為主，這與公司產品的主要消費群體相吻合，可以說這一方案很優秀。這個營銷方案後來由他負責執行，他很主動和積極，在工作中任勞任怨，創造性地完成了工作，實現了自我價值。
6：針對90後員工思維特徵開展管理工作
很多人認為90後很叛逆，其實這是個誤會。90後骨子裡的“叛逆基因”很少，他們出生於新時代，各種規則已初具雛形，且在他們的成長過程中，這些規則已然成型，他們的成長過程也是適應規則的過程，因此他們可能更適應新時代的規則。
很多人認為90後不成熟，內心太過脆弱，接受不了批評。但實際上之所以如此，是因為他們覺得與管理者“價值觀衝突”，因而感覺與環境很不契合，心裡鬱悶。這也是很多人認為90後不成熟的重要表現，其實相對80後而言，90後要早熟得多。
90後不太相信穩定，反而更認同“不變的就是變化”，因此對他們而言當下的自由和快樂更為重要。如果管理者覺得90後太過叛逆，而採用較為強勢的領導方式，就很容易引起90後的反感與抵抗。這對管理是極為不利的。
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