大家都知道，民營企業缺乏優秀人才是一個普遍現象。
知識經濟時代，擁有人才的優勢是企業生存和發展的關鍵。但作為社會主義市場經濟的重要組成部分，民營企業在人力資源方面的劣勢顯得非常突出，引進人才和留住人才是民營企業經營者十分關心的問題。
在為企業服務過程中，企業老闆向我表達了強烈的“人才渴求”。
老闆：“張老師，我現在最急需的是人才。我的企業擁有很好的客戶資源，訂單多的做不過來，去年同比增長30%；如果管理人才、技術人才能到位，可以銷售收入能夠增長50%，甚至翻番”。
我：“劉總，建議你利用好網絡招聘、現場招聘、獵頭公司等多種招聘渠道”。
老闆：“去年我在人才招聘方面投入了幾十萬，專門安排了4名專職招聘人員，人才招聘網站開通了5個，與多家獵頭公司合作，也沒有招到人才”。
我：“劉總，你的公司做了20多年了，請問有什麼吸引人才的故事嗎，比如：某某員工跟你幹了幾年成了百萬富翁；某某員工跟你幹了幾年成了國內知名專家；某某員工一畢業就跟著你，幹了幾年成了公司核心骨幹”。
老闆：“現在還沒有，將來會有的”。
通過對這家企業的調研分析，發現這家公司最大的問題是老闆不能與員工共享公司發展成果。公司連續三年保持30%的速度增長，員工的收入水平基本變化不大。
企業老闆為了吸引外來人才，給外來人才的薪酬待遇比公司的老員工要高出很多，老員工對外來人才非常排斥。外來人才在公司的生存週期非常短，每當公司的新人到來，特別是空降的管理人才，許多老員工都會相互打賭取樂，大多押注新進管理人才在公司呆不到半年的會獲勝，賭輸的會請客。該公司近三年員工離職數據統計顯示，86.7%的外來管理人才在半年內離職，沒有1人能堅持到2年以上。
這家公司最需要提升的是“人才吸引力”，老闆該如何提升“人才吸引力”呢？
第一，老闆要善待企業現有的人才，讓現有的人才能分享公司的發展成果，哪怕這些人才是二、三流人才。大家可以想一下，二三流的人才跟著老闆都能成為百萬富翁，對外面一流人才的吸引力有多大啊！他們會想：二三流人才跟著這位老闆都能發財，我們跟著他肯定能發大財。
老員工可以分享到公司發展成果，才能真正關注公司的發展，才能善待對公司發展有幫助的外來人才，幫助新進人才度過在新組織的適應期。
第二，老闆要學會與員工分享公司的發展願景，把公司的遠景、目標、夢想與員工分享，讓員工對未來充滿憧憬和希望，把這個夢想作為自己的夢想去實現，並在過程中獲得成就感。
第三，老闆要學會與員工分享喜好，要清楚瞭解員工：“他在乎什麼，他喜好什麼。他進入這家公司，他希望得到的是個人成長，是和一個優秀團隊一起共事，還是其他什麼東西？”。老闆要投員工之所好，讓員工能夠在企業這個環境中獲得他想要的東西。當然這種個性化、差異化的員工激勵做起來成本會很高，可以只針對關鍵的管理和技術人才，而非面向全體員工，畢竟老闆的精力是有限的。
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