作者/昌輝老師
（點擊右上角“+關注”，長期分享薪酬、績效、股權、合夥人、預算的專業知識！）
業內曾經有這樣一場經典的對話：
郭臺銘去鴻海工廠視察，有好事者追問：為什麼爆肝(臺灣話特指很累的不斷加班或做某事)的是我，首富卻是你！
郭回答簡單明瞭：你我差別有三。
第一，30年前我創建鴻海賭上全部家當，不成功便成仁。你僅寄出幾十份履歷來上班，且隨時可走人。差別在“創業與就業”。
第二，我選擇從連接器切入市場，跟蘋果合作亦是因眼光判斷正確，你在哪部門上班是因學歷和考試被分配的。差別在“選擇與被選擇”。
第三，我24小時都在思考如何創造利潤，每一決策都可能影響數萬個家庭生計與數十萬股民權益。你只要想什麼時候下班跟照顧好你的家庭。差別在“責任的輕重”。
如今，全球最大代工廠富士康掛牌A股進入最後階段！富士康創始人郭臺銘走過“血汗工廠”陰霾，現在又想擺脫對蘋果的依賴，他神奇的創業史裡真的有太多值得我們學習的地方。
從上面的回答可以看出來！這就是老闆跟員工的差別！
在職場中，我們往往需要的不是那些唯唯諾諾的員工，而是像狼一樣的員工，面對這樣的員工，我想無論是哪個老闆只要員工能夠創造更多的價值，那麼即使拿高薪也是沒有問題的！
我們要做的就是複製跟老闆一樣操心員工！很多老闆覺得做不到，但是其實，只要你做好足夠的激勵就好辦！
思考：
1、老闆要什麼？
- 銷售
- 利潤
- 員工主動多幹活
點評：如果企業只要求員工多加班幹活，不給員工好處，自然不願意多做，員工不願意多做。
2、員工要什麼？
- 高薪
- 尊重
- 輕鬆少幹活
點評：如果員工只要求高工資而不幹活，老闆自然不願意，加班不給員工加薪，員工想法子和企業作對，消極怠工或者選擇離職。
想要實現兩者之間的統一，下面的方法就可以做到！
推薦高激勵KSF薪酬績效增值加薪法--實現思維統一，利益統一！
本文所講的：KSF管理模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習資料（贈送企業針對性線上輔導一小時）
中小企業的薪酬績效從哪裡突破？
1、打破三個傳統模式：
- ️固定薪酬，轉變為寬帶彈性薪酬；
- ️底薪＋提成，轉變為平衡經營模式；️
- 年薪制，要強化短期激勵，轉變為KSF＋合夥人。
2、量化價值結果，實現效果付費。
3、遵循趨勢，破除簡單固化，完善多元化激勵設計！
模式精華：數據說話、結果導向、效果付費、價值分割、薪酬分塊。
實現：
- 讓企業與員工利益驅同，思維達成高度統一，引導改變觀念與行為方式。
- 將目標計劃管理與KSF相結合、讓員工為自己而做、並通過目標、計劃、檢視、總結等管理步驟，實現員工如何為自己做到。
- 讓管理者轉變成為一個經營者，幫企業建立了完整的利潤管理機制，讓企業快速實現利潤增長。
激勵性薪酬設計的具體操作：
- 1、將崗位原工資分解到核心K指標上(K指標提取原則詳見下文)；
- 2、每個K指標從數據分析找到平衡點(詳見下文)；
- 3、每個指標超過平衡點即有獎勵，低於平衡點即有壓力；
- 4、每一個K指標：對於企業，是利潤增長的渠道；對於員工，是工資增長的渠道；
- 5、從此，員工工資越高，企業利潤也越高；
- 6、從此，員工和企業利益是趨同的，方向和目標也是一致的。
案例分析：
某養生店店長，平時採用固定工資，因工資增長緩慢，工作消極，服務質量一般，門店生意也不好，公司利潤下滑。
針對養生店遇到的問題，我們為其店長，做了薪酬變革，如圖：
從圖表可知，店長的工資可以從七個指標來增加，在平衡點的基礎上：
- 營業收入每增加：營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
- 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
- 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
- 新開VIP卡數，每多開一張卡，獎勵15元，沒少開一張卡，少發5元；
- 水電費，每少200元，獎勵10元，沒多200元，少發5元；
- 員工流失人數，每入職一人，獎勵50元，每少1人，就少發25元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
原本店長可能只能拿到固定工資5000元，但是落實了KSF模式，只要能做到更高的結果，她的工資沒有上限。
對企業來說，員工拿的越多，企業其實賺得越多，真正實現了共贏！
管理者必須記住，大鍋飯就是照顧後進，若照顧後進就是對先進的不公；若對先進不公就是對全體的不負責任。
解決：員工流失快，執行力不夠，物料成本浪費嚴重的種種困惑，教你如何一步步盤活人才！
書內附數十個行業設計案例，同時送獨家視頻學習資料！
閱讀更多 金牌績效 的文章
