人力資源六大模塊包括：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理、員工關係。而完善各大模塊體系，開展工作就成了不可輕忽的一項工作。下面截取部分內容進行說明。（完整內容點擊任意標題查看）
人力資源規劃
人力資源規劃的目的在於確定HR工作目標定位方向和具體工作方案計劃，以保證企業目標的順利實現。其中包括五個方面：戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃和費用規劃。
人力資源規劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：
1.收集有關信息資料，包括組織內部信息和組織外部環境信息。
2.人力資源需求預測，通過這樣的步驟：①現實人力資源需求預測，②未來人力資源需求預測，③未來人力資源流失情況預測，④得出人力資源需求預測結果，來實現短期預測和長期預測，總量預測和各個崗位需求預測。
3.人力資源供給預測，包括組織內部供給預測和外部供給預測。典型步驟為：①內部人力資源供給預測；②外部人力資源供給預測；③將組織內部人力資源供給預測數據和組織外部人力資源供給預測數據彙總，得出組織人力資源供給總體數據。
4.確定人力資源淨需求，在預測數據的基礎上，分析中可測算出各類人員的淨需求數。
5.編制人力資源規劃，一個典型的人力資源規劃應包括：規劃的時間段、計劃達到的目標、情景分析、具體內容、制定者、制定時間。要注意總體規劃和各項業務計劃及各項業務計劃之間的銜接和平衡，提出調整供給和需求的具體政策和措施。
6.實施人力資源規劃，在實際操作過程中，要注意協調好各部門、各環節之間的關係。
7.人力資源規劃評估，在實施人力資源規劃的同時，要進行定期與不定期的評估。
8.人力資源規劃反饋與修正，評估結果出來後，應進行及時的反饋，進而對原規劃的內容進行適時的修正，使其更符合實際，更好地促進組織目標的實現。
招聘與配置
招聘工作是由需求分析－預算制定－招聘方案的制定－招聘實施－後續評估等一系列步驟構成的，招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節。一般有這些主要步驟：人力資源規劃→職位空缺申請與審批→工作/崗位分析→人才測評→招聘與合理配置→動態優化與配置→產出。
在對企業人力資源進行有效合理的配置中，需要遵循能級對應原則、優勢定位原則、動態調節原則、內部為主原則。主要的人力資源配置形式有：
1.人崗關係型，包括招聘、輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰和雙向選擇。
2.移動配置型，具體表現形式有晉升、降職和調動。
3.流動配置型，通常為安置、調整和辭退。
培訓與開發
員工培訓的目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。
員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。建立有效的培訓體系需要對這幾個方面進行優化設計。
員工培訓常用的有這八種形式：講授法、視聽技術法、討論法、案例研討法、角色扮演法、自學法、互動小組法和網絡培訓法，需要根據不同的培訓內容來選擇合適的培訓方法。
薪酬與福利
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是藉助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。而內部公平是薪酬管理一個重要目標。減少員工薪酬不公平感通常有這幾種方式：明確付出與有效付出，收入與部分收入、全部收入等概念的差別；通過公開的職位評價手段增加員工對自身崗位的價值認識；嚴格執行績效考核制度；秘密薪酬。
戰略薪酬管理體系—4P模式
P1：以崗位定級——Position（根據崗位要求，制定級別）
P2：以戰略定位——Price（根據企業戰略，制定薪酬價位）
P3：以能力定薪——Person（根據個人能力，確定薪酬）
P4：以績效定獎——Performance（根據個人績效，發放獎金）
薪酬激勵是最重要、易運用的激勵員工的方法。在薪酬構成上增強激勵性因素，設計適合員工需要的福利項目在穩定團隊，增加激勵功能上能有不錯的成效。
福利的內容很多，法定福利包括社會保險，法定節假日，特殊情況下的工資支付如病假/產假工資，工資性津貼，工資總額外補貼項目。補充福利在法定基本福利外企業自身的福利項目，如交通補貼、住房補貼、免費住房（員工宿舍）、通訊補貼、困難補助等。
績效管理
績效考核的目的在於藉助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績並期待未來績效的不斷提高。
績效管理流程如下：
1.制訂考核計劃
1)明確考核的目的和對象。
2)選擇考核內容和方法。
3)確定考核時間。
2.進行技術準備
績效考核是一項技術性很強的工作。其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。
3.選拔考核人員
在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素： 通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。
4.收集資料信息
收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，並採取各種有效的方法來達到。
5.做出分析評價
1)確定單項的等級和分值。
2)對同一項目各考核來源的結果綜合。
3)對不同項目考核結果的綜合。
重要的績效管理工具：
1.目標管理和KPI。目標管理主要是制訂目標，下放目標，然後考核。它的優點是簡單，對於規模較小、經營模式單一、業務單元不重疊的企業來說易於操作。缺點是選擇KPI的標準相對隨意零散，標準的配比權重也是隨機確定。
2.360度打分。從多維度來考核員工績效，包括了員工本人、上下級、同事之間以及終端客戶的打分。最重要的是清晰界定打分的內容，使其能夠真正反映該崗位對客戶（包括內部客戶）的增值點，使打分更具有針對性。
3.平衡計分卡。它的優勢在於從財務、客戶、流程以及學習與成長四個維度，將總體戰略由公司、部門到員工逐層分解。不僅強調了縱向的一致，還突出了跨部門的協調。但實際上許多企業還只是將其簡單用於設定員工KPI，並沒有達到應有的效果。
4.EVA價值管理。不衡量過程，直接切入為股東創造的價值，把企業內部制訂的很多離散指標統一成一個最終指標，避免了考核中間過程指標可能造成的管理上的誤導。針對財務指標，通過獨立績效因素（IPF）把行政、人事等不創造價值的支持部門的獎金總額，與所服務的內部客戶創造的價值額度按比重掛鉤，再決定部門內每個員工間的獎金分配。對財務分析系統不完善的企業，實行時需要具體調整。
在績效管理的過程中，要注意績效目標是否按照規定流程進行制定與分解、方式方法是否合理、是否能夠將公司的戰略指標順利落地到部門、個人，還要注意在績效目標管理的過程中，是否注意到了一些關鍵控制點。通過這樣方式建立起來的績效考核指標才能真正使績效管理具有導向性和真實性等，才能保證最終考核結果的有效性。
員工關係
如何建立一個正向的員工關係？
第一，制定政策、規則和工作程序 ，通過建立制度而不是通過人治來建立積極正向的員工關係，從而避免在管理中的隨意性。
第二，進行有效的管理，管理者應當根據員工是否能夠完成任務為標準來進行工作分配，管理者需要對自己的時間進行管理，要善於對沖突進行管理，重視與離職者面談。
第三，招聘合適的人，做好招募與甄選，花費一定的時間把企業的政策、工作程序以及員工與僱主的法律義務告知新員工。
第四，確保良好的溝通，建立自由溝通、和睦友好的氣氛，可為企業實現管理目標提供精神支柱和思想動力。
第五，員工反饋，定期的員工態度調查和反饋可以作為預測可能導致績效問題的員工不滿感的工具。
第六，公平對待和尊重員工 ，在制定員工獎酬制度時一定要公平對待和尊重員工。
第七。建立員工幫助計劃（EAP），透過系統的需求發掘渠道，協助員工解決其生活及工作問題，解決職業心理健康問題。
HR各大模塊的工作各有側重點，但各個模塊不可分割，不斷調整工作重點才能保證人力資源管理保持良性運作，實現的企業戰略目標。
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