作者/鄺老師
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如果說互聯網圈戰鬥力最強的鬥士，非360董事長周鴻禕莫屬，人稱“紅衣大炮”，懟天懟地懟空氣。
最近，周鴻禕把自己的炮口對準了公司裡的“小白兔”，並責令部門領導和HR定期清理。周鴻禕關於清理小白兔的這段論述也堪稱經典：
能力強的員工對公司內愚蠢行為容忍度不高，離職可能性高；而能力差的人留下不走，最後卻成了高管，公司就會發生死海效應。
所謂小白兔類型的員工，指的是沒工作業績也沒進取動力類型的人，他們不輕易離職，但企業的價值卻極其有限。
對於這類員工，各類公司大佬的意見出奇的一致：開除。
馬雲把公司的員工分為三種，而小白兔類型是遲早會被淘汰的：
野狗：這種人雖然能力很強，但是態度很差，嚴重影響公司的團結，必須清除；
獵犬：這種人不僅能力很強，而且態度認真，待人誠懇，團隊意識強，正是我們珍惜的人才；
小白兔：這種人態度很好，待人熱情，團隊意識也不錯，但是能力很差，做不出業績，也是遲早要被淘汰的。
員工成為小白兔
企業管理者也有責任
在大佬們齊齊要開除小白兔的時候，管理者也應該反思一些問題：
1、如果員工本身就不優秀，為什麼會被招進公司？
2、如果員工入職的時候優秀，那後來為什麼成為小白兔？
尤其是第2點，企業沉澱下來的人，為什麼只有小白兔；為什麼留下的人，出工不出活？
小白兔怎麼來的？一切與都是因為薪酬模式的落後
為什麼傳統的薪酬機制無法激勵員工，反而增加企業成本呢？
1.員工的工作結果與工資沒有任何的關係，那麼工作的執行也完全依靠員工的責任感
2. 一旦公司內部有一個人覺得工資低，公司吝嗇，那麼這種想法很容易在全公司擴散，從而造成一種消極工作的氛圍
3. 做的多的員工跟做的少的員工拿的一樣，那麼做的多的員工一定會心裡不平衡，這樣只有兩種結果：要麼跟做的少的員工一樣混日子，要麼離職
4. 在物價不斷上漲的大環境下，老闆必須加薪，但是加薪之後並不能激發員工的工作積極性，只有增加企業成本
5. 缺乏激勵作用，無法調動勞動者的積極性，消極怠工。
馬雲說到，薪酬的設計，要遵循幾個原則：
1、給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）
2、欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力
3、3個人幹5個人的活，拿4個人的工資
4、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
5、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值
那麼，固定薪酬行不通，怎樣設計薪酬模式才能激發員工的鬥志，讓他為自己拼命地幹？同時還不增加企業的成本？
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PPV量化薪酬模式（適用於二線操作層員工）
所謂PPV產值量化薪酬模式：
是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
PPV模式是一種基於個人產值/價值的增值薪酬績效模型，其核心理念：
1、同崗不同薪
2、多勞多得
3、價值交易
4、複合型崗位
5、一專多能總結：企業要破除固定薪酬，構建更富有激勵性的薪酬績效模式。老闆要願意分錢、學會分錢之道，才能充分激勵員工的創造力，讓員工與企業一起幹、拼命幹，讓員工為目標幹、為結果乾。
- 1、定薪級：助養懶人，改為定薪幅與定職業規劃；
- 2、定崗：助長部門與崗位壁壘，改為定價值；
- 3、定編定員：造成低人效，改為定預算或定產值；
- 4、定任務：改為定目標與定標準。利潤結果不是定出來的，是創造出來的。
- 您有多久沒有加薪了？您對公司的薪酬制度認可嗎、滿意嗎？
- 如果您是老闆，您想過哪些辦法解決員工加薪問題？效果如何？
PPV設計模型：
底薪+成果+價值+效果產值+特別激勵+年終獎
- 底薪：保障員工基本生活；
- 結果產值：做事做價值做結果，比如做完這個事，給多少錢；
- 效果產值：將價值貢獻轉化為生產力：做完這個事，按這個事產值的銷售額按一定比例提成；
- 特別獎勵：對特別貢獻的認可和獎勵。
PPV設計的三大原理：
1、多勞多得：讓員工為自己幹，做得越多越好，收入就應該相對越高；
2、一專多能：鼓勵員工在擁有一技之長的基礎上、在有主職角色的基礎上，讓員工可以同時承擔更多工作角色，發揮更多的價值。
3、複合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合併部門、崗位的職責功能，4個人幹3個人的活，通過優化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。
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