導讀：很多企業都會頭痛如何給員工加工資？不加，員工離職；加了，利潤下滑；好公司的標準之一：持續有能力給員工加薪！但是，我發現，越來越多的企業沒有能力給員工加薪，這又是為什麼呢？
今天和大家一起聊聊影響加薪的3大問題。
員工都想加薪
加薪難的3大問題
1、不僅缺人才，還人效浪費；
每個企業都覺得自己缺少人才，都希望找到或培養出來適合自己的人才，但往往因為企業沒有自己的激勵機制模式，人才也可能變成了庸才，最後變成庸才當道，把企業帶進了惡性循環。
幾乎所有企業都缺人才，但還有很多企業缺人手，因為沒有人才、沒有人手，就經常濫招員工，多招員工儲備，結果導致了“一個和尚挑水喝，二個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝”，明明一個人可以做的事，結果招2個人來儲備，這就是典型的人效浪費。
2、做事的人很多，對結果負責的人很少；
案例：
有一天，員工向老闆反饋：食堂裡的米飯有沙子。老闆就交待行政經理趕緊把大米換好，不能讓員工吃帶有沙子的米飯，交待完就出差了。
老闆出差15天回來，員工向老闆抱怨：食堂裡的米飯還是有沙子，到現在沒有解決。老闆一聽很惱火，叫來行政經理詢問，行政經理說已經打了申請書交給副總經理審批了；
老闆叫來副總經理，副總經理來了就說已經審核了，已經交給採購經理了，老闆又把採購經理叫來，採購經理說已經轉交給財務，老闆叫來財務，財務說今年預算有限，暫時還沒有想到從哪裡的調整預算來換米，正想著等你回來溝通……
結果：老闆聽完後，立刻電話給大米供應商，讓供應商下午就過來把有沙子的大米換掉，當天晚上員工就吃上了沒有沙子的米飯。
點評：
剛才的案例，很多企業有沒有類似的情況，老闆用1個電話約3分鐘就解決了問題，但在企業中流轉了半個月也沒有結果，這就是很多企業目前最大的管理成本之一——人際成本。
總結：
如果企業員工都只是忙於做事，卻不對結果負責，那麼這就是企業最大的浪費之一。如果員工每天工作8小時，企業也為員工付了8小時的薪酬，但是這8小時卻沒有任何的結果，就是企業最大的浪費，這種浪費越多，企業就越沒有能力給員工加薪。
3、做管理的人很多，直接做業績、面對客戶、生產產品的人很少；
案例
有一家企業，生產工人109人，但品質部居然有42人，這家企業生產工人嚴重不足，經常為了趕貨，要付高昂的費用從外面找臨時工幫忙出貨。
點評
與其養42個品質部員工監督生產品質，不如只留下最優秀的10個品質員工，優化32個品質員，拿出他們30-50%的工資來獎勵給一線生產工人，對品質結果進行重獎重罰。
總結：品質好壞不是監督出來的，是生產出來的，監督的目的只是為了生產出更好品質的產品。
總結
在一家企業中，最需要2種人，一種人是能向客戶收錢的人，一種人是直接能提供（生產）產品給客戶的人，其他部門的人基本上都屬於成本，如果一家企業經營崗位的員工少於管理崗位的員工，基本上是不正常的，這樣的企業管理成本會非常高，註定沒有能力給銷售、生產、研發的員工提供高薪，不能銷售、生產、研發人員提供高薪，自然就會缺人才、缺人手。
解決方案：KSF薪酬模式
KSF薪酬績效模式既找到員工的結果和價值，又讓員工通過創造的結果和價值來獲得更高的薪酬，具體操作如下：
第一步：確認關聯指標
KSF指標一般6-8個，這些指標都是企業關注和需要的，也是企業目前的重點或問題點，這些指標都是由公司選定的，而不是員工自己選定的；
第二步：找到各指標平衡點
每一個指標找到一個平衡點，平衡點就是老闆和員工都認可的起點，平衡點就相當於是老闆分錢的起點，也是員工受益的起點，也是雙方共贏的基點；
第三步：設置獎勵少發規則
在這個平衡點的基礎上就有獎勵，低於平衡點就會有少發，最後就是員工自己為自己加薪，只要平衡點合理，員工會接受，員工只要接受，員工就會像老闆一樣來推動企業績效增長，因為企業績效越高，員工薪酬也會越高；
附圖：KSF薪酬績效案例
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