導讀
員工來到一家企業，最重要的就是我能在這裡賺到多少錢，或是我將來能賺多少錢。
而企業聘請一個員工，想要的就是他能為企業創造多少的價值。
所以，要達到員工和老闆都滿意的效果，就要在薪酬模式設計上更富激勵性，讓員工為企業創造更多價值的同時，也能獲得更高的收入。
激勵機制沒有設置好會給企業帶來哪些方面的問題：
- 報酬不公。員工所得到的收入與付出不成正比，有些在工作上偷奸耍滑的員工反而比認真工作的員工賺的多。
- 團隊缺乏凝聚力。員工不認可企業，自然無忠誠可言。
- 工作效率低下，人浮於事，員工消極怠工。
- 人才流失，優秀的人才都走了，平庸的人都留下了。
- 員工潛力得不到發揮。
- 員工賺不到錢，企業沒有利潤。
為什麼現在大部分中小企業的激勵機制不管用
1.管理者對激勵機制認識不足，盲目跟風
很多中小企業的老闆在人力資源方面並不專業，並且他們的人事在人力資源方面也不是很專業，所以在實行一項激勵制度的時候，通常都會將一些好的機制直接照搬過來，而沒有結合企業具體情況去有針對性的使用。這樣很容易造成的問題就是員工並不認可這套機制，並且每個公司的管理模式都不一樣，如果盲目替代，則很容易造成水土不服的情況。
2.激勵機制無法滿足員工需求
激勵的對象是員工，目的是激發員工積極性。但是很多企業在制定激勵制度的時候往往會忘了這一點，只是從如何規範員工行為的角度出發去進行激勵，激勵變成了考核，員工看不到好處自然不會主動落地實施
3.領導者的落後觀念制約了激勵機制的效果
有些老闆會認為人力資源都是HR的事，與老闆本人無關。但是不管是什麼制度，如果沒有高層的大力支持，是很難落到實處的。
薪酬設計如何才能讓員工和老闆都滿意？
在馬雲看來，工資應該這麼發：
1、給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）
2、三個人幹五個人的活，拿四個人的工資
3、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
4、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值
推薦：激勵KSF薪酬績效增值加薪模式：一種員工和企業共贏的薪酬分配模式
薪酬全績效（KSF）——基於人本增值的加薪方案
既要讓員工願意為加薪拼命幹，企業又能有更好的收益，這是一種藝術，也是一門技術。
一切不以增加員工收入的績效考核都是在耍流氓。
一切只談感情、文化、責任不談錢的都是在耍流氓。
KSF薪酬全績效模式設計理念：將員工的薪酬和他的價值進行密切的融合，引導改變觀念與行為方式。將目標計劃管理與績效激勵相結合、讓員工為自己而做、並通過目標、計劃、檢視、總結等管理步驟，實現員工如何為自己做到。
KSF模式的激勵性體現在：
- 員工加薪方式多樣，有6-8個加薪渠道
- 員工的加薪都是數據說話，確保公平
- 員工與企業實現雙贏，員工獲得高薪，企業獲得高利潤
舉個例子：
肖經理是一家餐飲連鎖店的店長，底薪5000，加上提成每個月差不多七八千，在沒有實行KSF之前，門店的利潤增長碰到了瓶頸，工資自然也沒辦法上去，每天起早貪黑但是並沒有得到改善，手下員工流失率高達30%，員工多數抱著混日子的心態，餐廳的營業額、成本、利潤什麼的都不會去關心，他本人也有了離職的打算。
那我們給他設計瞭如下的KSF薪酬績效方案：
- 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
- 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
- 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
- ········
實行KSF增值加薪法之後，肖經理可以從節省餐廳成本，培訓員工等各個角度為自己加薪。手下的員工也可以通過自己的努力為自己加薪，工作積極性大幅提升，人員流失率也降到了15%，餐廳淨利潤也有小幅的改善，實現了員工和企業的雙贏。
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KSF可以給企業解決什麼樣的問題：
1、解決了企業每年被動漲工資的問題；
2、幫助企業建立了完整的崗位分析表，避免企業養一批閒人；
3、極大的挖掘員工的潛力，幫助員工實現自身價值併為企業創造更大的價值；
4、公平的薪酬模式，不會引起員工的不滿；
5、極大的激發員工工作的積極性，提高企業人效；
6、幫助企業留住核心人才；
7、促進企業利潤增長。
二、給每項工作賦予一定的產值，讓乾的越多的員工拿的越多——PPV薪酬量化模式
即使是同一崗位的員工，比如餐廳的服務員，也一定會有幹多幹少、幹好幹壞之分，這時候，如果讓他們都拿同樣的工資，顯然就是不公平的。並且這種情況下，自主性強的員工也很容易被影響，既然我偷懶跟努力幹活拿到的錢是一樣的，那我為什麼不選擇輕鬆一點的方式呢？
PPV的操作要點：
1、工作梳理及標準細化
如前臺工作人員，他主要負責的事情有哪些？考勤、接待、文件整理等等，我們需要把可以量化的工作定下標準，例如考勤表每月月底之前準確無誤完成。
2、對每項工作進行定價
即員工完成一件事情後，可以拿到多少錢。
很難去衡量的工作我們可以計入打包產值，比如前臺接待，這項工作一個月給他多少錢。
3、員工每月自報產值，多勞多得
有些公司可能前臺、人事、財務都有很多人，工作梳理完之後，可以將價值不大的崗位去掉，真正實現3個人幹5個人的活，拿4個人的工資。
總結：
要讓員工忠誠，你必須拿出忠誠的條件。
如果你開好車，員工每天擠地鐵；你住別墅，員工每天為房租發愁，那他憑什麼要忠誠。
做老闆，一定要運用機制的力量，讓員工獲得高收入的同時，企業獲得高利潤，實現員工和企業的雙贏。
對此你有什麼想法或建議，想要詳細瞭解KSF薪酬全績效模式可以私信，也歡迎在評論區留言、評論、交流！
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