最近朋友圈有一段話像是戳中了老闆和員工的痛點，或許能夠直接說明了老闆給員工加薪之難：

有人說：老闆只重業績。

——沒有業績，企業靠什麼活。

有人說：老闆小氣，不願給員工加工資。

——沒有業績，企業拿什麼給你加薪。

有人說：公司福利沒有別人好。

——沒有業績，企業怎麼有錢改善福利。

有人說：老闆給的年終獎又少了。

——沒有業績，企業憑什麼多發各種獎勵。

總結：確實，如果一家企業沒有業績了，別說給員工分享，企業的生存都成了問題。

所以當員工期盼得到加薪的時候，也需要理解到加薪的前提是否為企業帶來了產值與效益！加薪才能變得合情合理！

澳門的洗碗工為什麼能月薪過萬？

澳門的洗碗工月薪上萬，這已經不是什麼大新聞了，然而讓人關心的是，為什麼一位洗碗工在澳門可以拿到上萬的月薪，在大陸最多都只在3000左右的薪酬呢？看下這幾個案例，或許你就明白了！

我有一個朋友，在澳門的一家保險公司當業務員助理的工作，每個月的工資都能拿到12000-15000左右。

為什麼一個業務員助理能夠拿到這麼高的薪酬？原因是她不僅是1個保險業務員的助理，而是同時做了3個業務員的助理工作。每天從珠海過去澳門工作到下班回來珠海這段時間，基本有事找她都未能得到回覆。不是因為通訊問題，而是她——太忙了！

在澳門工作了1年半之後，她實在承受不了那樣的工作強度。於是辭職回到珠海，找了同樣類型的工作，工作的強度是輕鬆了很多，然而每個月的工資只能在3500元左右。在工作不到3個月，她果斷辭職，又回去了澳門原來的崗位。

對於一位習慣每月拿高薪的人，是很難再接受拿低薪酬。而高薪酬與低薪酬之間，她的工作效率與工作內容成為了很明顯的區分點。

思考：與歐美甚至港澳相比，為什麼中國大陸員工的人均收入都比較低？

2017年人均GDP國內生產總值世界排名

這是2017年，各國人均GDP的排名情況，從數據上看，非常清楚的看到，澳門排在第三，香港排到了第17名，而中國只排到了第74位！

科普：人均國內生產總值（Real GDP per capita）是人們瞭解和把握一個國家或地區的宏觀經濟運行狀況的有效工具，即“人均GDP”，常作為發展經濟學中衡量經濟發展狀況的指標，是最重要的宏觀經濟指標之一。

將一個國家核算期內（通常是一年）實現的國內生產總值與這個國家的常住人口（或戶籍人口）相比進行計算，得到人均國內生產總值，是衡量各國人民生活水平的一個標準，為了更加客觀的衡量，經常與購買力平價結合。

簡單的說，就是每個人所創造的產值高低，如果每個人的生產總值上不去，那麼人均的消費水平也就比較低。

限制員工拿到高工資，從來不是因為老闆小氣沒格局，而是企業沒有加薪的“能力”！

要解決加薪問題，首先需要解決公司的人均產值，也就是人效問題！

企業人效及衡量標準

中國一直是人口大國，在2009年前，中國勞動力供應相對充足，屬於供大於求，企業具有較大的用工主動性。最近幾年，這種形勢開始發生革命性的改變，中國的人口紅利逐年減少，2012年已經成為負數，這意味著中國以後的勞動力供應進入下降通道。

勞動力供應短缺，給企業帶來巨大的挑戰，直接表現在三個方面：

（1）員工就業機會多、選擇多，穩定性不強；

（2）員工對收入與福利有更多的需求和話語權，相關費用上升；

（3）企業對員工的管理難度增大，原有的管理模式行不通。

在這種形勢之下，沒有變革的企業明顯感受到：

一方面，員工工資福利費用不斷上升；

一方面，員工不能很好配合做出好的結果。

這直接影響企業的盈利能力與經營發展，體現為人效低。

簡單地說，人效就是員工的勞動生產效率，主要以人數、工資總額兩個維度來衡量投入與產出的關係，反映企業在人力資源方面的工作效果。我有一個香港朋友，在公司擔任辦公室主任，他告訴我，公司只有25人，每年產值達到一個多億。中國很多百來個人的企業，年產值不過2000萬~3000萬元。這就是人效的差距。

低人效，低價值，低工資。這就是低層次循環。高人效，才有高績效。高績效，才有高收入。員工工資高並不是企業的成本負擔，人效低、人效浪費才是企業最大的成本。

衡量人效的標準有哪些？

人創績效(銷售額、毛利、利潤）

公式：人創銷售(元）=銷售額÷員工人數

人創毛利(元）=毛利額÷員工人數

人創利潤(元）=利潤額÷員工人數

每百元工資績效(銷售額、毛利)

公式：每百元工資銷售（元）=銷售額÷員工工資總額×100

每百元工資毛利（元）=毛利額÷員工工資總額×100

人創績效增長率

公式：人創銷售增長率(%）=(當期人創銷售÷上期人創銷售一1）×100%

(其他同）

工資費用率

公式：工資銷售費用率(%）=員工應發工資總額÷銷售額×100%

工資毛利費用率（%）=員工應發工資總額÷毛利額×100%

員工平均工資增長率與銷售(毛利）增長率之比

公式：（當期平均工資÷上期平均工資一1）÷(當期銷售額/毛利÷上期銷售額/毛利一1）

在上述指標中，工資費用率是相對常用與重要的衡量標準。一般，工資費用率多指“工資銷售費用率”。當然，實際操作中結合企業自身的情況來設定。

從數據與員工狀態來看，企業人效低具體表現在：

（1）產出比較低：主要衡量指標是人創績效。兩個人的活，三四個人幹。

（2)工作效率低：出工不出力，出力不出氣，不做價值，沒有結果。

（3)人際成本高：本位主義，內鬥內耗。

人效浪費是誰的責任?

1、老闆：因為文化與習慣是老闆鑄就的，沒有預算思維，不重視企業變革，看到員工沒狀態、效益不理想，只會抱怨和指責；

2、高管：因為正是高管創建了養懶人的制度，一些高管對自己也缺乏職業素質的高要求；

3、員工：因為員工不願意承擔壓力和付出，追求安逸與安全。

歸根到底，我認為還是老闆的責任最大。因為企業文化、分配機制都是源起老闆。只有老闆下決心改變，企業才能真正走上高績效的正軌。

總結：給一切不能帶來產值或價值的加薪，都是在增加企業的成本！企業成本不斷增加，經營的最終狀態是，別說為員工加薪了，企業生存都成了問題！

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