——整理：甘志凌老師

經常會有很多老闆對員工說：“我知道你現在的工資比較低，但是現在公司的運營壓力比較大，你先把手上的工作做的更出色，公司變好了，我才能給你加薪。好好奮鬥，未來不會虧待你的”

員工回答：“老闆，請你來點實際的，光讓馬兒跑，不給牛吃草也不行啊！”

在企業，很多時候，老闆和員工像是天然的“敵人”存在著，雙方總是有著不一樣的立場！

老闆想要企業利潤不斷的增長，員工想要自己的工資能夠增加！

老闆想要員工更加努力的工作，員工想要錢多事少最好離家近！

老闆希望員工能夠多為企業想想，理解公司經營的困難！員工希望老闆體恤生活的艱辛與不易！

老闆想要員工把工作當做事業，員工想要老闆來點現實的東西！

為什麼企業中老闆和員工會有這樣的心裡差異？

第一：思維不一樣，老闆看待工作，做的是事業；員工看待工作，做的是事情！

第二：利益分配有偏差，老闆得到的是企業當下至未來的剩餘價值，員工往往只能得到當下的回報。

如果老闆和員工之間的思維方向不一致，那麼便會帶來這些問題：

1、如果老闆只想著公司能賺錢，員工就會對公司沒有歸屬感；

2、如果老闆只會想辦法壓榨員工工資，員工就會想辦法得到其他收入；

3、如果老闆只會畫餅充飢，員工便會物色他家；

4、如果老闆過於強調業績結果，員工就會犧牲公司未來，滿足當下要求！

其實，員工想要拿到高工資無可厚非，但你自己也必須對加薪有一個清晰明確的認識：

要想加工資憑什麼？

1、你比過去做的更好；

2、公司對你有新的更高要求；

3、你的崗位新增了價值點；

4、你願意做更多的事情；

5、你能做出超出標準的結果；

6、你能做到直接支持公司業績增長的價值；

7、你的價值貢獻超越你現在的薪酬。

除了這7條，你的工資都是被增長，增長幅度有限，難於持續自動增長！想要得到加薪，一定要看回自身，企業為沒有高價值體現的員工加薪，無疑是給老闆自己挖的坑，遲早會掉進泥潭！

老闆也要經常問問自己：

1、這是誰的企業？

2、業績與員工的收入 有關係嗎？
——要讓員工的方向和你一致，明白企業是共同所有！

3、目標管理如何做？
——獎勵目標激勵機制來保障！

4、我的角色定位是如何？
——是我對自己負責，還是需要對我的員工負責？

每個老闆都希望員工能夠敬業，但有沒想過，單純的要求是不夠的，還要給他們一個理由：

1、員工為什麼要敬業？他能得到什麼回報與好處？

2、公司好了，我也能好嗎？與我有關係嗎？

3、我敬業了，跟我的利益之間，是否有關係？

在經營企業中，計較利益收入的同時會講付出的員工，其實是好員工。老闆更應該關注那些計較利益了，卻又不願意付出的員工！

想要更好的持續發展下去。老闆先要有捨得精神，需要擁有“利他精神”與“分享精神”的一份高度與格局！只有老闆能夠先捨得，員工能夠得到切實的回報，員工才能更加努力的為公司付出！員工也會因此理解老闆的不易，共同把企業做到更好！

如何為那些講付出的人加薪？如何設計激勵性的薪酬與績效模式？

第一：老闆與員工一點要明白，企業經營為的是什麼？

企業的一切經營活動最終都是為了績效，而績效管理則等於利潤管理。績效管理的本質是將影響利潤的各種因素，效果最大化！

很多企業做薪酬績效管理失敗的最大因素在於：企業的思維不等於員工思維；員工的利益不等於企業利益；所以很多薪酬績效方案難以持續運營，往往只能半途夭折。

首先，在設計薪酬績效模式前，老闆一定要知道薪酬的四大特性：規範性、公平性、激勵性與增長性。這四大特性中，激勵性薪酬是當下中國企業與員工最需要關注的。中國早已經從人口紅利進入了人效紅利時代，規範性薪酬已經不符合當下時代的需求，所以激勵性更應該備受關注與趨同。

第二：企業要清晰的知道，你賦予員工的薪酬，是向員工購買什麼？

購買時間？體力？忠誠還是學歷？經驗還是閱歷？

這是大部分企業都被陷入的死局，把薪酬的激勵性，投入到了員工的隱性價值上，停留在了主觀評價上。企業更應該把薪酬用在員工的顯性價值體現：如創造了那些結果，帶來那些效果！

第三：績效指標選取方向：參照平衡記分卡BSC的四個維度做參照依據：

如何從財務方面、客戶方面、內部管理與員工方面綜合提取薪酬績效的指標，以平衡企業與員工之間的價值對等關係！

平衡計分卡

第四，提取指標遵循SMART原則；

很多企業的績效指標很難實現，根本原因在於指標本身不具備績效考核的作用。不夠清晰明確，不夠量化，難以推敲邏輯性與檢視。

第五：確定指標，權重分配，設計激勵規則；

根據選取的指標對企業經營管理的重要程度，把原有固定薪酬分解，並給予權重分配到不同指標項目，選好考核平衡點，做好激勵規則！

KSF薪酬績效

第六：與管理者面談溝通，確認方案，並執行。

設計完KSF薪酬全績效方案與該管理者面談過程中，管理者非常激動，對於指標的選取與平衡點數據的溝通，都欣然同意。面談完畢，該管理者興奮的對老闆說：老闆，我現在知道我作為一個管理者應該關注那些指標了，我知道那些指標做好了，我能夠得到加薪的機會了。我不再等著您一年2次的為我加薪，也不去顧慮每次您能為我加多少薪酬。我現在是為自己而加薪。只要我超過了平衡點，我每個月都能給自己爭取加薪的機會。我是在為自己幹！

KSF分錢機制

最後分享一段俞敏洪的話：先給人才好的報酬，如果報酬不夠，就要給人未來，如果未來不明顯，事情本身就要有意義，如果意義不明顯，就需要大家有感情。

文：甘志凌老師

——宏成諮詢集團：首席諮詢師、落地班講師、首席輔導師

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