企業文化是個什麼鬼？
作為一個多年的職業經理人、企業和商業諮詢經驗的老手，我很清楚企業文化的兩種觀點。一個群體認為企業文化是在日常管理活動中自然形成的，而另一種認為企業文化是從老闆的思想中提煉出來的，具有高度的理論性。這兩個派別誰錯了？企業管理是實踐經驗，不是一定的知識。所以，沒有對錯，只有適當的不合適。
說到合適不合適，就要搞清楚一個問題，企業文化到底是幹什麼用的？到底是給誰看的？
很多老闆指導自己的企業必須要有企業文化，但其實並不清楚，企業文化是幹什麼用的，只是覺得別的企業都有，所以也應該有。
企業文化有一個功能，一是輔助管理。企業的內部管理不能單純依靠制度和KPI考核，也不能完全依靠管理者的"人格魅力"。特別是在中國，一個關係複雜的社會。有很多事情，人們喜歡"不言而喻"。這種管理的默契其實就是企業文化的體現。例如，當我是一家廣告代理公司時，公司規定是6小時下班，但大多數員工直到6:30或七點才離開公司。早晨，他們過去半小時以前就去公司了。當一位朋友看到這種情況時，他悲嘆他的公司僱員早上上了公司，下班前5分鐘就開始收拾東西，走出去打卡下班。我認為這是企業文化的差異，而這種文化的形成是沒有明確的規章制度的。
這種文化是怎麼形成的呢？
事實上，它也很簡單。它依賴於榜樣的力量。那時，我提前一個小時來到公司，下班後我是最後一個離開公司的。我不想加班，但我經常出去工作或接待顧客，處理各種緊急情況，參加各種會議，所以我習慣於在早上和晚上安靜的時候做一些計劃和總結。
除此之外，還有一種方式是我用的比較多的。可能也不是方式，就是我的習慣。一般來說員工都是喜歡"揣摩聖意"的，這不是什麼壞事，看你怎麼用！揣摩很容易變成胡思亂想和"表錯情"，所以在溝通時我習慣用簡單直接、清晰明瞭的語言跟員工溝通，對於比較重要的工作安排，我還會輔助用文字，這樣更清晰，不易錯。因為語言變成文字的時候，思考的會更充分一些。
同時我還會非常直接的提出我的要求。這裡有一個小技巧，安排工作5步法，這個也是從書上學來的，很實用，我也簡化了一些。第1步是陳述工作要求；第2步是下屬重複一遍；第3步是詢問工作難點；第4步是詢問工作計劃；第5步是詢問職責權限劃分。前4步都好理解，第5步我解釋一下，就是哪些問題員工自己決定，哪些問題要來請示。經過這5步，員工對一件工作的理解基本不會有什麼偏差，執行的過程也比較透明。最重要的是作為管理者，你會有安全感。
很多企業管理人員經常抱怨自己的下屬不稱職，不能按照要求完成工作，這根上還是管理者沒有安全感的問題。管理者在工作安排上不到位，員工在執行過程中缺乏有效的指導。管理者與員工之間沒有形成溝通的默契，總想去窺探員工有沒有偷懶，有沒有按要求做。員工也會反感管理者的無形壓力，久而久之工作就成了，"你要我做"而不是"我要做"。員工在完成一件工作以後也沒有任何的成就感。這就更加重了管理者的"不安全感"。
所以管理者要用更適合的工作安排方式和溝通方式，來增強自己的安全感。周星馳說，安全感不是別人給的，是自己給自己的。你的工作習慣，溝通習慣，帶動員工形成了統一的默契，這就是企業文化了。在公司規模不大，人數不多的時候這種方法是最有效的。"人數不多"是多少？企業在50人以內，每個管理者直接指揮人數不超過7個人。
企業文化的另一個功能是輔助品牌傳播，是幫助建立消費者對企業及品牌的認知。最耳熟能詳的例子就是蘋果，喬幫主的人生格言是，活著就要改變世界。1997年7月，喬幫主親自撰寫廣告語"Think different!"。可以理解為不同的想法，也可以理解為"瘋狂的人"。喬幫主骨子裡的叛逆，成為了所有消費者對於蘋果品牌的認知。不管你多成功，不管你是否身居高位，只要你內心深處還有一股"叛逆"。你就會喜歡蘋果的產品。最近熱炒的新概念，人格化營銷，粉絲標籤化，喬幫主在20年前就開始玩了。
喬幫主的這種性格特點不僅僅是體現在營銷和傳播上，在內部的管理中也有體現。"能當海盜，為啥還要當海軍？"就是喬幫主在建立蘋果早期團隊時的名言。
企業文化有管理和營銷兩個功能，所以也有企業內部員工和消費者兩類受眾群體。要注意，這對內的文化和對外的文化一定是和諧統一的，不能對內一套，對外一套；一定是簡單直接，能夠產生直接的聯想，如蘋果的"think different!"能夠很容易衍生成為"海盜"團隊。
從蘋果這個案例中還能夠看到一點，就是企業文化是能落地的。很多企業花高價請來諮詢公司，弄出來一個看起來高大上的企業文化，其實很難落地，一大堆雲山霧繞不知所云的空話大話。特別是弄一大堆"一流"、"頂級"、"第一"這樣的形容詞，員工看完之後完全不知道應該幹什麼，久而久之企業文化就成了牆上的口號標語，毫無價值。
舉個跨界的例子，美國總統肯尼迪在發表太空計劃的演講時曾說，"未來10年，我們的目標是，把一個人送上月球，再把他帶回來！"這就是一個非常接地氣的國家願景，放到企業中就是非常有指導意義很讓員工很容易理解的企業願景。
最後，企業文化有兩個常見的誤區。
第一個常見誤區，小企業不需要企業文化。
我自己創過業，所以有經營小企業的經驗，也做過職業經理人，所以也有管理大企業的經驗。從我自身的體會，小企業比大企業更需要企業文化。首先，你不會有那麼多規章制度，大企業可以有很健全的各種管理制度和管理部門，什麼人事、財務、行政、成本控制等等等等。小公司各個都是業務員都是生產者，都是要直接創造價值的，所以不會養純粹的管理人員。因為工作流程有很大的隨意性，也不可能有很細緻的制度和KPI。所以很多小公司的管理就是一團亂麻，碰到危機或挑戰的時候就是一場災難。
能解決這個問題的成本最低的辦法就是企業文化，形成企業內部的管理默契比定製度設KPI更有用。
第二個常見誤區，企業文化需要很多很具體的內容。
我看過很多公司的企業文化，有12345點，每一點還有N多條。有的甚至有一整本手冊。我很吃驚，這種企業文化除了給領導看，還能給誰看。基層員工是肯定不會看的。中層人員可能會要求背下來，但是在日常工作中也完全用不上。
企業文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單而言，就是企業在日常運行中所表現出的各方各面。
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