最近去看了斯皮爾伯格刷屏新片《頭號玩家》，豆瓣近40萬觀眾評分，峰值時期一度高達9.2分，回落之後也還有8.9分。
細看了一下評論，不少打2星、1星的都吐槽劇情漏洞太多。
比如劇裡進入恐怖片的副本居然沒有任何年齡限制。
《閃靈》梗出現的時候
電影院裡的姑娘“哎呀哎呀”的聲音此起彼伏……
比如片尾最後出現了警察把壞蛋抓走了真好啊！可是等等……這個世界居然有警察？那女主的爸爸怎麼會被壞蛋開的公司虐死了？！
大反派諾蘭，壓榨員工，無下限刷廣告，
用錢砸裝備，勾結黑社會，無惡不作
再回頭來看看這個壞蛋公司：為了錢不擇手段，提倡狼性文化，上班時間996，想晉升就得不惜突破法律和道德的底限去為老闆解決問題。
996打遊戲也是吃不消的工作呦喂！
Hmmm……怎麼好像聽著有點耳熟……
好吧，就讓我們承認，這樣的公司不僅在電影裡存在，沒有被警察蜀黍消滅，在現實中也是一樣遍地橫行。
· 他們教你《把信送給加西亞》，告訴你優秀的員工就是100%不打折扣去執行老闆的話，無論你覺得這個命令多麼不合理；
· 他們用“努力教”給你洗腦，到了該分錢的時候卻告訴你，光努力是沒用的，還得看結果，按照你的結果，你什麼也分不到；
· 他們假裝看重人才，假裝看重用戶，假裝三觀正、品位高，其實只是想套路你為他賣命，或者從你口袋裡掏錢，沒有一點真誠。
不幸進了這樣的公司，出來的時候不死也要脫層皮。
但是我們很高興，這個世界上畢竟也有電影裡那樣的好公司，他們為這個世界輸送源源不斷的創意、靈感，帶來愉悅和滿足。
這是一個與現實完全不同的世界
而且，雖然有點說教，可是難能可貴的是，他們願意犧牲商業利益來傳遞良好的價值觀。
電影中，遊戲的創作者哈利迪對主角說：“現實才是真實的。”為此，《綠洲》服務器每週關閉兩天，鼓勵所有玩家回到現實生活，去關心身邊的人和事。
誰不願意去這樣的公司工作呢？
所以，在《財富》雜誌每年年尾進行的“年度最佳僱主”評選活動中，有一家這樣的公司，連續第八次蟬聯第一名。
它的名字叫Google。
Google贏在了哪裡？
俗話說得好，要想抓住員工的心，就要先抓住Ta的胃！
我記得有個在Google工作過的朋友說，去Google的第一年他胖了十幾斤，因為那裡的果汁和零食是免費的。
而且，大家都知道，Google總部的食堂現在已經成了硅谷著名景點之一，凡是去硅谷的總要想辦法去打個卡。
除此之外，Google還有哪些管理方式讓它成為全世界頂尖人才都想去的公司呢？
在《重新定義公司》這本書裡面，Google的首席執行官埃裡克·施密特、高級副總裁喬納森•羅森伯格，跟我們分享了Google的管理經驗。
《重新定義公司》
埃裡克·施密特 著
中信出版社
2015年8月
谷歌的企業文化
谷歌的企業文化可以總結為三點：一是堅持核心價值，二是賦能比激勵重要，三是快樂工作。
01
堅持核心價值
企業文化一旦形成，想要改變絕非易事，所以在成立之初就要非常認真地考慮和確定。
拉里·佩奇和謝爾蓋·布林在起草招股說明書的時候，就附加了一份公開信，信中提到公司的核心價值是“著眼於未來”、“為用戶服務”、“不作惡”，以及“讓時間更美好”。
這些價值觀一直保留到了今天。
02
賦能比激勵重要
什麼是賦能？簡單來說，就是讓員工使用組織的公共服務去創造，而不是公司僱傭了員工。主次關係全然不同。激起創意人的興趣與動力，給予挑戰，激發他們發自內心的志趣，才能有持續的創造力。
因此，他們摒棄了年資制，也就是說在這個公司裡，並不是你待的時間長你就能升職或者是有話語權。他們會找到最有影響力的人，賦予他們重任，以他們為中心。
03
快樂工作
基於這樣的考慮，谷歌的組織文化是扁平、放鬆的，倡導快樂工作。他們的辦公室會可以設計得比較擁擠，這樣促使同事們之間多多交流，辦公和休閒娛樂設施融為一體，產品經理和工程技術人員並肩工作。
辦公室也不要求乾淨整潔，相反，谷歌認為，混亂往往是自我表達和創新的衍生品，所以，混亂算是件好事。公司倡導快樂工作，如果忙得焦頭爛額卻沒有快樂感，那就是有問題了。
在谷歌的一次公司會議上，曾經有人要求埃裡克闡述一下谷歌的著裝標準。埃裡克給出的答案是：“別光著身子就行。”
谷歌的人才戰略
01
只要對的人
再好的戰略也還是要人去執行。計劃有可能是錯的，所以人一定得對。Google在招聘上的理念是：我們只要創意精英。
對於“創意精英”，谷歌有著非常清晰的定義：擁有過硬的專業知識，懂得如何使用專業工具，具備充足的實踐經驗。有分析頭腦、商業頭腦、競爭頭腦、用戶頭腦、充滿好奇心、喜愛冒險、自動自發、心態開放、一絲不苟、善於溝通、認真努力、樂於挑戰現狀、敢於從不同的角度切入問題。
如果不確定這個人是不是對的人，那麼，寧可漏聘，絕不誤聘。
02
為創意精英提供最好的工作環境
如果經過艱苦的4輪面試，員工終於要得到機會，谷歌也會給優秀人才超出常規的回報。
除了高薪之外，Google還會給這些創意精英提供大展身手的機會、並肩共事的同事、激發靈感的企業文化和價值觀。
03
羊群效應
最終，經過嚴格篩選的優秀人才組成的團隊，不僅能做出令人滿意的成績，還能吸引更多優質人才的加入。
頂尖的員工團隊就像一個羊群，你只要招到幾個優質人才，就會有一大群優質人才跟過來。人們之所以加入谷歌，是因為想要與頂尖的創意精英共事。
這就是羊群效應。
谷歌的創意工作制度
01
“你想得不夠大”
埃裡克和拉里在谷歌產品評鑑會上，經常會用“你想得不夠大”這句話來刺激工程師和產品經理。後來拉里·佩奇用另外一句話取代了它，那就是“把想法放大10倍”。這兩句話可以幫助人們從老舊思想中跳脫，將不可能變為可能。
現在谷歌的一些項目，比如掃描全人類的圖書館、Google Street（谷歌街道）等 ，都是因為有人“往大了想”才有可能實現的。
在谷歌看來，想的小，投入就小，勝算就小，對於企業無關痛癢，但是有點溫水煮青蛙；想的越大，實際上，下的賭注就越大，成功的幾率就越大。
02
20%時間制
為了激發創意，谷歌還有一個工作方式就是20%時間制。這個意思是允許工程師拿出20%的時間來研究自己喜歡的項目。
這種工作方式也許會讓人有所誤解，它並不意味著谷歌園區每到週五就會變成夏令營，隨便開發人員幹什麼都行。這個制度的重點是“自由”，而不在時間的長短。
其實，與其說20%的時間，不如稱為120%的時間更合適，因為這個時間往往都會安排在夜晚或週末。
我們熟悉的很多產品，比如谷歌語音服務、谷歌新聞、谷歌地圖，全都是這20%的時間帶來的。
除此之外，谷歌在戰略上、組織架構和溝通上，還有一系列值得我們去學習的經驗。
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