你希望成為偉大的老闆。你希望你的公司成為人們最嚮往的工作之處。但是現在，就在此時，你的一個重要員工可能要辭職不幹了。
她一直都以最好的狀態去工作，已經成為公司的重要資產。但是她的收穫已達頂峰，她的成長已經止步不前，她需要新的挑戰來重新振作起來。
作為她的老闆，你不想改變任何事情。畢竟，她工作效率超高，完美無暇，總是按時完成一切。你希望她繼續停留在以往的崗位上。
這是個永遠失去她的好方法。
這就是我十年前的處境。當我連續8年都是美林證券一流的證券分析師時，我需要一個新的挑戰。我一直以來都喜歡指導或者訓練他人，因此我找到一名高級主管，想要進入管理軌道。然而，他選擇了忽略和不鼓勵，而不是提供幫助。他的態度是，我們喜歡你待在目前的崗位上。就在那一年，我離職了。
這樣的劇情每天都在企業內部上演。無論是從時間的角度還是金錢的角度來看，損失都是巨大的，不過如果我繼續待在那，但工作不投入，損失可能會更大。當員工無法在當前工作中得到成長時，他們可能會敷衍了事——這會導致工作效率大幅下降。根據蓋洛普調查，員工敬業度的缺乏“意味著工作潛能的大量浪費，在蓋洛普全球員工參與數據庫中，排名前四分之一的企業的生產效率比底層四分之一的企業高出17%，盈利能力提高了21%。”
然而，敬業度只是症狀。當你的員工（可能甚至是你，他們的主管）不被允許成長時，他們開始覺得自己不重要。他們覺得自己像是車輪上的鈍齒，很容易就被取代。如果你沒有對他們進行投資，他們也不會對你進行投資，即使他們沒有離職，在心理上，他們已經走人了。
你該如何解決這個難題？首先，你要意識到，公司裡的每一個人包括你自己，都有一個學習曲線。學習曲線意味著每一個角色都有保質期。當開始一個新的職位時，你處於學習曲線的末端，即成長的早期，需要克服很多挑戰。隨著攀爬成長的上坡，你獲得了能力與自信，接著進入高付出的位置，並最終位於學習曲線頂峰。
但是隨著成長潛力的逐漸消失，接下來會發生什麼呢？學習曲線趨於平緩，進入平臺期；敬業度與績效不斷下滑，臨近水平線。我估計，大多數人的學習曲線年限大約是4年；如果，四年以後，你仍然在做同樣的事情，你可能會覺得有一些雞肋了。
以我的職業生涯為例：我來到了紐約時，那會我剛獲得音樂專業學位。我是一個極為熱愛爵士樂的鋼架家。但是在80年代後期，我很快就被華爾街的工作所吸引。我在一家金融公司獲得秘書的職位，並開始上夜校學習投資方面的知識。
沒幾年，我的老闆幫助我從支持性員工轉為投資銀行家。這是一個不太可能的、令人激動的新機會，必須得有上級的贊助和支持。幾年後，我再次躍升為證券分析師，同時，我調整了學習曲線，我連續數年進入《機構投資人》雜誌的排行榜。
開始時，我非常高興能夠擔任華爾街的秘書。我同樣開心成為一名投資銀行家。我也高興成為證券分析師。雖然我開始每一份工作時都處於學習曲線的低端，但是我能夠進步，並最終取得成功。
最後，我有點厭倦這些工作，開始尋找新的挑戰機會。我們大都數人都遵循類似的模型——我們的大腦希望一直在學習，當我們處於學習狀態時，它們會給我們感覺不錯的反饋，不僅僅只是在校園時期，人生的每一階段都是如此。當我們學習時，我們的大腦更為活躍，同時釋放出很多化學因素，給我們帶來良好的感覺。主管們最好記住這些。
因為每個組織都是由處於不同學習曲線的人所構成的。你可以通過優化這些單個曲線來組建一個A級團隊：15%的人位於曲線低端，只需要開始學習新技能；70%的人位於工作甜蜜期；15%的人位於曲線最高端。一旦你依據學習曲線上管理員工，當他們到達頂峰時，就要求他們跳到一個新的曲線上，你將會有一個滿是敬業職員的公司。
你和你團隊中的每一個人都是一個學習機器。你需要這樣的挑戰，即從不知道如何去做某事，到學會如何去做，再到掌握它，然後學習新的東西。與其讓你的員工的動力閒置，不如讓它們轉動：學習、跳躍和重複。
惠特尼·約翰遜|文
惠特尼·約翰遜是一位執行教練、演說家和創新思想家，她被評為2017年“思想家50人（Thinkers50）。她是《the forthcoming Build an A-Team and the critically acclaimed Disrupt Yourself》一書的作者。
《哈佛商業評論·案例研究》
編譯|王婷[email protected]
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