關於OKR
概念：OKR（Objectives & Key Results）目標+關鍵結果是一種企業、團隊、員工個人目標設定與溝通的最佳實踐與工具，是通過結果去衡量過程的方法與實踐。同時，OKRs還是一種能夠促進員工與團隊協同工作的思維模式。
《晏子春秋》說：橘生淮南則為橘，生於淮北則為枳，葉徒相似，其實味不同。所以然者何？水土異也。
實施 OKR，需要AgileTransformation過程敏捷組織文化、敏捷團隊文化的支持，需要一個良好的文化氛圍才可能發揮其威力，否則終將蛻化為類似KPI 的考核手段。這需要中堅的團隊，能夠深刻理解OKR 的設計理念，才不會在實施過程中走樣。
OKR學其形易，而學其神難。在實施過程中一定要因地制宜，變通實施，堅持之後才能取得預期的效果。
OKR定義和歷史
OKR是定義和跟蹤目標及其結果的框架。
OKRs的創立者是英特爾前首席執行官安迪·格魯夫，他在他的書《格魯夫給經理人的第一課》中這樣解釋了OKRs：
1、我要去哪裡？答案就是目標Objective
2、我如何知道能否到達那裡？答案就是關鍵結果（Key Results）。
而OKR的倡導者是Google早期投資者和現在的董事局成員約翰杜爾。約翰·多爾（JohnDoerr）也解釋了這個簡單而有效的概念：“關鍵結果必須是可衡量的。
自從在Google上流行起來以來，OKR受到了其他幾個類似的科技初創企業的青睞，包括LinkedIn、witter，Gett和Uber。美國目前正在使用OKR的公司：
OKR包括一個目標（一個明確定義的目標）和一個或多個關鍵結果（用於跟蹤該目標的實現的特定措施）。OKR的目標是定義如何通過具體和可衡量的行動來實現目標。關鍵結果可以以0-100％的比例或任何數字單位（例如，美元金額，％，項目等）進行度量。
Alphabet的首席執行官兼Google的聯合創始人拉里·佩奇（LarryPage）講到：“OKR多次使我們實現了10倍的增長。它們幫助我們瘋狂地執行了“組織甚至可以獲取世界的信息。它們使我和公司的其他部門在最重要的時候都能按時，按計劃進行。”
OKRs可以在整個組織內共享，目的是使團隊可以看到目標，以使工作更加一致和集中精力。OKR通常是在公司，團隊和個人層面上設置的。
就複雜性而言，OKR與其他績效管理框架重疊，位於KPI與平衡計分卡之間。OKR的主要好處是專注，協調和參與。
OKR和其他比較
OKR應用框架
OKR 70%原則
OKR管理的是季度目標，Scrum 管理的是月度目標，兩者實際可以相互補充。
Scrum100%原則 OKR 70%原則
Innovationuncertainty 創新不確定性
70分原則是為了讓團隊放下一時的得失之心，更好發揮團隊的潛力，體現了 OKR 的理念：激發每個人的自我驅動力。
OKR和管理
管原意為細長而中空之物，其四周被堵塞，中央可通達。
使之閉塞為堵；使之通行為疏。管，就表示有堵有疏、疏堵結合。所以，管既包含疏通、引導之意，又包含限制、約束之意。總之，通過制度、規章等約束條件引導事物向期望的方向發展。
理者，治玉也，就是把一塊璞玉粗糙的表層清理掉，露出下面美玉細膩的花紋來。引申的意義，理就是要發現、開發人物中善和美的一面。
一個具有自驅力的員工和一個被動的員工間的效率可以有一個數量級的差別。但是這種組織的能力不是天生的，而是需要培養和建設的。OKR就是組織能力建設工具，通過一個 OKR 團隊來幫助其他個人和團隊成長，這也是OKR 在各大高科技公司廣受歡迎的根本原因。
OKR的10個關鍵
制訂 OKR 前
• 幫助大家理解為什麼要實施 OKR。
• 得到高管的幫助。
• 提供 OKR 培訓。
• 確保存在一個清晰的戰略。
制訂 OKR 時
• 目標應定性而非定量。
• 避免所有 OKR 都是自上而下制定的。
• 解決 KR 上出現的一系列問題，例如條數過多、質量差等。
• 使用一致的評分系統。
制定 OKR 後
• 避免制定後就束之高閣，要有周例會和中期審核計劃。
• 連接 OKR 確保同上級組織對其一致。
