導讀：
一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝。
這個故事，我們都很熟悉，可以說深入人心。其寓意是：辦一件事，如果沒制度作保證，責任不落實，人多反而辦不成事。三個和尚為什麼沒水喝？因為三個和尚屬同一種心態，同一種思想境界，都不想出力，想依賴別人，在取水的問題上互相推諉。結果誰也不去取水，以致大家都沒水喝。
個個人都認為自己不會那麼蠢，不會出現這種問題。但是現在很多企業就是為了解決沒水喝問題，然後高薪聘請了一些管理人員，並制定了很多規章制度，以為這樣可以解決問題，誰知沒水喝的故事天天在上演。
從“三個和尚沒水喝”的故事，我們可以看到當下的企業很多怪相。
1、有些老闆想留人，為了留住優秀員工，不斷給員工封官、加薪，即經常會把一些優秀的、做事很好的員工任命為管理者。但是這樣的結果往往會出現這個優秀員工會認為自己大小都是個領導，反而越來越不願意做事情，從而導致挑水的“和尚”越來越少了；
2、公司裡面設置管理層級太多， 一個採購單，需要組長、主管、部門經理、主管公司臨到、財務經理、財務主管領導簽字，一圈下來至少兩天，這種效率交期肯定長。也許，水還沒挑來，已經被渴死了；
3、 喝水的人多，挑水的人少。由於一些企業裡面採用KPI考核機制，因為KPI是以扣罰為主。由於幹多錯多，錯多罰多的體系下，越來也多的人不願意去挑水，都想等別人挑水喝，所以慢慢下去只有等死的份。
因此，想改變必須從利益分配開始，以貢獻大小來分“水”，誰幹得多就分得多。實行數據說話、結果導向、效果付費！把和尚們挑水的積極性激發出來，人人去挑水。
怎樣建立激勵性高的薪酬體系呢？
建議採用KSF增值加薪法！
1）入職三個月轉正前，業務助理：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月轉正後，初級業務員：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年後，中級業務員：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
好的機制，能留住人才，並不斷提高企業的競爭力。只要挑水的人多了，才不愁被渴死！想了解先進的KSF、PPV薪酬模式，小編推薦大家學習《績效核能》行動版這本書，《績效核能》介紹了KSF薪酬模式，PPV模式、積分式、合夥人等實操內容和案例，並附十個行業案例，購書送企業內部內訓100分鐘學習視頻！
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