所以，老闆們，我們需要的反思，問題源泉在哪裡？

源泉在於我們內部，我們一直停留在“拍腦袋”的管理體制中，我們一直認為管理要越靈活越好，所以我們不願意做計劃，只有臨時的要求，因為你認為計劃永遠趕不上變化，就這樣一直經營著！

但是，你要明白，不自由才是最大的自由，員工少的時候可以靈活直線管理，但是當員工越來越多的時候，就不能再靠靈活“拍腦袋”的管理方式，因為這樣管理會越來越亂，員工也會越來越懶，優秀員工自然會離你而去！

加薪是時代發展的必然趨勢，但是加薪是一門技術活，很多老闆最大的問題不是不願意加薪，而是不懂何加薪。

我曾經到過一家生產企業做輔導，他們的老闆認為自己很有格局，很願意和員工分享，但現實是，他們的員工已經好幾年沒有加薪了。這批老員工、高管已經準備辭職了。

老闆說，我可以給員工加薪，但是，我不知道怎麼加。

第一、加了工資，員工沒過幾個月，還是這個工作狀態，有什麼意思？

第二、加了工資，企業利潤就下滑了，今年加了，明年怎麼辦？

這是一家重資產行業，過去幾年業績一直髮展非常平穩。老闆今年引入了高端設備，然而他發現，但是產量並沒有明顯提高，員工對於提高產量積極性並不高。

一切問題的根源，在於薪酬模式的陳舊與落後！

• 1.對員工而言，薪酬固定，雖有安全感，但缺乏上升空間；

• 2.對老闆而言，固定加薪員工才有動力，但價值並不清晰、動力經常不能持續；

• 3.固定高薪養懶，固定中薪留人不勵人，固定低薪失心喪志；

• 4.安全感過了頭就是助長安逸，安逸之下無勇士；

• 5.破除剛性薪酬，是做大蛋糕製造共贏的起點。

那麼怎樣的薪酬模式，最能激勵員工，實現員工價值和企業利益趨同？

KSF是關鍵成功因子、KSF價值管理工具

• 1、員工的核心價值不在於將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！

• 2、這些重要的事情並非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的！

• 3、將崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理，並形成目標或標準，就是決定崗位價值的關鍵因子

KSF與KPI的區分，如圖示：

下文所講的：激勵性KSF模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻資料。

KSF薪酬全績效模式操作設計指引：

一、指標數量：

• 中高層：6-8個，最多不得超過10個，呈上啟下，動態平衡。

• 決策層：3-5個，聚焦重點。

• 操作層：3-5個，項目多、指標少。

二、指標權重：

• 單個指標，最高權重不超過40%，最小的不得低於5%。

• 經營類：產值面指標占權重50-70%，價值面指標占權重30-50%。

• 管理類：產值面指標占權重10-30%，價值面指標占權重70-90%。

三、平衡點：

• 如果全年波動不大，用1個平衡點。

• 如果局部波動很大，用2個平衡點：11+1。

• 如果淡旺季很明顯，用2個平衡點：A+B。

• 如果波動跟努力關聯性小，外部影響力大，用12個平衡點：同期比對。

• 如果對未來市場有較大的壓力，可下移平衡點5-10%。

KSF薪酬全績效模式強調兩點：

1、直接面對員工的薪酬，而且與大部分薪酬相關，因此從員工的角度來看，必須快速執行到位，提高自己的收入。

2、直接面對與經營成果，通過產值化與價值化，大力促進經營成果的改善，而且只有經營成果得到改善，員工才能獲得更多更高收入。

正是由於KSF薪酬全績效模式抓住這兩個要點，無論是企業主還是員工，都期待業績優化、收入提高，而且是快效實現。

總結：

員工要的不是考核，要的是激勵。

未來沒有公司，只有平臺，每家企業都做好和員工一起共贏分享的準備，否則你將無人可用。

中小企業如何才能做強做大？如何才能保證基業長青？

只有用機制來激勵員工，用機制來留住員工，和員工一起共贏，讓員工和老闆一樣努力奮鬥，這樣才能真正地走得更遠！

今日話題：春節離職跳槽的那些事！歡迎評論參與，一起聊聊你選擇跳槽的原因！

獲取上述合夥人模式視頻學習資料，可點擊頭像進入後臺商家聯繫作者或私信！