01
案情概要
2004年5月趙某入職紅宇公司，擔任軟件工程師主管。2013年12月陳某自紅宇公司離職，在職期間雙方簽訂了《競業限制協議》，約定了趙某如違反競業限制義務，應向紅宇公司支付競業限制違約金10萬元；紅宇公司每個自然月結束後統一支付上一月的競業限制補償金，陳某需向公司提交從業證明，若趙某逾期提交從業證明，則當期的補償費可暫緩支付；若趙某逾期提交從業證明超過5日或提交虛假從業證明，則可視為趙某對當期及之後各期補償費的放棄，但趙某的競業限制義務並不因此而解除或減弱；若紅宇公司逾期給付競業限制補償金超過30個工作日的，協議自動失效，即趙某對公司的競業限制義務自動解除。上述《競業限制協議》簽訂後，紅宇公司未向趙某支付競業限制補償金，後紅宇公司發現2014年6月趙某入職競爭企業，便通過訴訟程序要求趙某支付違反競業限制義務的違約金10萬元。
案件審理過程中，趙某表示其自2013年12月離職後一直未找到合適工作，處於無業狀態，故無法向紅宇公司出具從業證明。紅宇公司未向其支付競業限制補償金，其向紅宇公司催告支付並告知處於無業狀態後，紅宇公司仍以其未提交從業證明為由拒絕支付競業限制補償金，故競業限制協議自動失效。其於2014年6月入職新的公司，無需支付違約金。紅宇公司認可趙某曾向公司主張支付競業限制補償金，但表示趙某系高級管理人員，其公司針對高級管理人員的競業限制義務較為重視，故設立了補償金的支付條件。趙某未依約定向其公司提交從業證明，則其公司無需支付競業限制補償金。
法院經審理後認為，案件爭議焦點為競業限制協議是否失效？公司支付競業限制補償金的義務是否必須以趙某提供從業證明為前提？競業限制補償金的給付系以勞動者履行競業限制義務為條件，在勞動者未違反競業限制義務的情形下，用人單位應當按照約定向勞動者支付競業限制補償金。趙某在離職後6個月內處於失業狀態，並已將上述情況告知紅宇公司，紅宇公司仍要求趙某提交從業證明，屬於強加義務，並無法律依據。趙某在離職後正常履行競業限制義務，紅宇公司一直未向趙某支付競業限制補償金，經趙某催告後仍無果，依據競業限制協議的約定，該協議自行失效（解除），故法院駁回紅宇公司要求趙某支付競業限制違約金的請求。
02
案例解析與實務指南
因用人單位未支付競業限制補償金導致競業限制協議失效的，用人單位再以勞動者違反競業限制義務而主張違約金，不應得到支持。
競業限制立法本意為保護企業的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。在用人單位與高級管理人員依法訂立了競業限制協議的情況下，如果高級管理人員在離職後依約履行競業限制義務，則用人單位應向該高級管理人員支付競業限制補償金。上述義務並不應以高級管理人員能否提交從業證明作為給付補償的前提條件，因為據常理可知，勞動者若處於失業狀態下，如何提交從業證明？依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第八條的規定，勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償的，勞動者有權解除競業限制協議。本案中，在用人單位自願與勞動者約定超過三十個工作日未支付競業限制補償金，協議自動失效的情況下，屬於用人單位放棄權利，縮短了給付競業限制補償金的寬展期的同時，也免除了勞動者通知用人單位解除競業限制協議的義務。因此，上述約定合法有效。
需要注意的是，用人單位未支付競業限制補償金，並不必然導致競業限制協議失效。依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第八條的規定，若雙方未約定解除條件時，因用人單位未支付競業限制補償金解除競業限制協議還需要勞動者在符合法定條件"因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償"前提下提出。
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