很多時候，招聘HR花費了心思招來的新員工，工作一陣子後就辭職，公司精心培養的老員工也紛紛跳槽，嘗試了提薪、調整崗位等等方法，後面還是離職，這一切的原因可能是公司忽略了員工的歸屬感！
什麼是員工歸屬感？
員工歸屬感是指員工經過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內化為員工的歸屬感。
讓員工對公司產生歸屬感，估計是每個企業都在摸索追求的。那如何讓員工有歸屬感呢？
從馬斯洛的需求層次理論來講，需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求，它們之間的層次排列可以看下圖：
如果我們想要更好的留住員工或者讓員工有歸屬感，那我們就必須提高他們的“需求”。
一、生理需求和安全需求
“又要馬兒跑，又要馬兒不吃草”，在過去的年代，人們可能為了一份“鐵飯碗”或者一份安定工作，而不去計較這些，但現在這個理論用在這個時代的年輕人身上，無疑是錯誤的，要滿足現代人的需求，必須要做到如下兩條。
1、給與合理的薪資待遇
我們馬老師有句名言說的對，“員工辭職，要麼錢給少了，要麼心委屈了”，我想大家都是認同的，不一定說這個薪資要在行業內的最高或者對標那些巨頭企業，但起碼要合理，合理的薪酬待遇是保護和提高員工工作熱情的有效激勵方式。
2、讓員工對公司發展有所期待
有未來的公司才有資格談歸屬感，沒有人願意待在一間隨時可能倒閉的公司，也沒有人願意待在一個職位上一輩子。
對於HR來說，應該建立有效的晉升渠道來讓員工有盼頭；對於公司領導或老闆來說，應該每隔一段時間公佈公司的經營狀況。這樣的公司才會讓員工感覺到欣欣向榮的景象。
二、社交需求
良好的團隊文化，可以促進員工之間的交際和培養員工之間的感情，管理者需要關注兩件事兒：
1、和諧的團隊關係很重要
80%的員工離職，和其直接上級有關。領導要親民，不要動不動就是大聲吼或者語氣上教訓員工，沒有人會喜歡被別人教訓，但是沒有人會不喜歡得到知識和尊重。
人力資源作為公司的橋樑部門，平時可以多點組織團隊活動，比如：狼人殺、電子競技比賽等形式，加強同事之間的交流。
2、注重對員工的人文關懷
對於這一塊，其實沒有過多的文字表達，像很多企業可能會有比如免費班車、帶薪休假、旅遊等，這些都是人文關懷的表現。
三、尊重需求
每個人都是需要被尊重的，無論他在什麼位置上，特別是現代的年輕人，那些95後，00後，動不動就會辭職走人，這類人其實更需要被尊重。我們可以在幾個方面嘗試去讓員工得到更多的尊重，比如：
1、去標籤化；
2、多多關心和詢問員工的狀態；
3、分享自己的經歷，多多鼓勵員工表達自己。
四、自我實現需求
現在的90後，95後，甚至00後，他們更在乎的除了被人尊重，就是要實現自我價值，他們可能為了長期發展，可以接受工資第一點，但絕對不能接受的是沒有成長。
在具體執行中，我們要針對不同層次的員工，採取不同的溝通方法和技巧，要充分的發揮每一個人在崗位上的作用，不能忽視和忽略某個人及其能力，充分做到人盡其才。
