民營企業一個突出的問題是薪酬體系的“失控” ，這也是導致員工離職的原因之一，即員工的個人發展無法與薪酬體系相匹配。
那麼，民營企業的HR通常應該如何掌控薪酬體系呢？
今天我們就先從薪酬設計的理念和薪酬設計應該遵循的5大原則來進行分析。
一、薪酬設計的三種理念
常用的三種薪酬支付方式，即三P績效模型：
因人支付薪酬（Pay for people）
因崗位支付薪酬（Pay for position）
因績效支付薪酬（Pay for performance）
相對應的可以稱為能力付薪、同崗同薪有業績付薪。
1 能力付薪理念
能力付薪理念顧名思義就是根據員工的能力給予員工相應的報酬，這種制度是很多企業都在實行的一種薪酬制度。
這些針對的群體是企業中的一些專業性人員，因為他們的工作具有不可替代性，而且因為是專業的，升職的空間很小，只能侷限於自己的專業。但是這個專業程度又高，是企業不可缺少的人才。
所以對於這樣的員工，就要實行特殊的薪酬制度，也就是我們所說的能力付薪，根據他們的能力以及專業度，對他們進行劃分，能力越高，薪酬越高。
2 同崗同薪理念
同崗同薪的意思就是企業根據崗位的分類來進行薪酬的制定，相同的崗位制定相同的薪酬級別體系，這樣就能保證員工之間的公平性。
公司的HR通過對不同崗位的價值進行評判，然後設置出每一個崗位的薪資報酬，這樣就可以很好的管理整個公司的薪酬了。
3 績效付薪理念
績效付薪的理念剛開始的時候是很多的銷售公司在實行的，是基於銷售成本理念進行薪酬設計的，也就是我們常說的“底薪+提成” 的設計方式。
員工賣出多少的產品，就會有多少的提成，員工的薪資是由自己的業績決定的。
不過現在已經被普及到了很多的其他行業，企業通過對員工日常的表現和業績進行考核，根據業績情況給予員工薪酬支付，這樣就可以激發員工的工作積極性了。
以上三種薪酬設計理念，各有各的優勢，如果能有效的結合起來並融入到薪酬機構體系中，將會滿足更多員工對薪酬的要求，企業也將會更加穩定、發展更好。
二、薪酬設計的五大原則
1.薪酬理念與經營理念、經營戰略適應的原則
企業的薪酬管理不僅僅是一種制度，更是一種戰略、一種理念，一種機制，應該將“薪酬體系”與“經營理念、企業戰略”以及企業經營理念有機結合起來，根據自己不同戰略發展階段，選擇合適的薪酬理念，並建立相應的體系，使薪酬管理在實現企業發展戰略方面發揮積極的激勵效用。
比如：
一個強調和諧平穩經營理念、處於平穩期的企業，通常會採用算術曲線的薪酬水平，薪酬級差不大；
一個強調業績貢獻的企業，鼓勵個人業績貢獻，通常會採取幾何曲線的薪酬水平，薪酬級差很大；
一個同時強調員工能力和團隊合作以及市場價值的企業，通常會採取乘數曲線，基本工資通常也設計得高出行業水平，在市場上具有一定的吸引力。
2.相對公平原則
薪酬設計與管理過程，也是企業不斷實現薪酬“三個公平”理論的過程，古人云：“不患寡，而患不均”，對於一個企業而言，薪酬的內部公平性是十分關鍵和重要的。
“三個公平”指：外部均衡性、內部一致性、個體均衡性，是企業薪酬設計的根本原則，也是每個薪酬負責人一直努力追求的最高薪資設計境界。
外部均衡是指：公司給予員工的薪水與該行業的外部市場普遍價格相比，具備合理的可比性。主要是指企業的薪酬要有合理的市場定位，這裡強調一點，並不是崗位的工資水平在對應的市場上定位越高就越算是外部均衡，只強調根據企業不同情況達到合理的、適合企業的市場定位;
內部一致性是指： 每個崗位員工的工資與員工創造價值的比值均等，企業對所有員工之間的薪酬標準、價值衡量標準和尺度都應該一致，強調企業在設計薪酬時要“一碗水端平”。
個體均衡是指：根據員工個人價值的差異而給予不同的報酬。個人價值因素包括資歷(為企業工作的時間)，貢獻和工作業績，這也牽涉到了合理的績效管理。對於從事同種崗位的員工，優秀員工應該比差一些的員工得到的工資要高，這也倡導企業建立績效型薪酬體系。那些業績佳的員工必須比“只停留在最低的可接受水平”的員工得到更多的薪酬。個體均衡是通過調薪來實現的。
3.激勵有效原則
在企業薪酬設計中，同樣是10萬元，不同的部門、不同的市場、不同的企業發展階段支付給不同的員工，一種方式是 發4萬元的工資和6萬元的獎金，另一種方式是發6萬元的工資和4萬元的獎金，激勵效果完全是不一樣的。
激勵作用原則就是強調企業在設計薪酬時，必須充分考慮薪酬的激勵作用，即薪酬的激勵效果。
這裡涉及到的企業薪酬(人力資源投入)與激勵效果(產出)之間的比例代數關係，企業在設計薪酬戰略時要充分考慮各種因素，使薪酬支付獲得最大的激勵效果。
4.外部競爭原則
外部競爭性原則強調企業在設計薪酬時，必須考慮同行業市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平 ，保證企業的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業發展所需的戰略性、關鍵性人才。
5.經濟性原則
薪酬設計必須充分考慮企業自身發展特點以及支付能力，平衡股東和員工利益的關係，平衡企業的短期和長期發展。
薪酬設計要進行人工成本測算，將人工成本控制在一個合理範圍內，沒有完美的薪酬體系，只有相對完美的薪酬體系，薪酬設計需要有全局思維，薪酬工作人員要能夠通過合理的策略和明確的設計流程，規避常見誤區，實現薪酬，全面支撐公司戰略。
因此薪酬工作人員在公司的地位舉足輕重，一個公司的薪酬設計也越來越成為考量公司好壞的一項重要標準。
最後老師有話說：
不同的企業在做自己的薪酬體系的時候，有一個重要方向就是作市場調查。
同樣的職位，在同行業中公司給予的薪水是在同行之上或之下或與同行業的崗位相差不多。
這個時候，我們要做的就是把企業的薪酬納入到企業的發展規劃中。
比如，有的企業在進行規劃的時候，會發現企業的發展就是在不斷地尋找最適合的架構體系，這種架構體系中最重要的就是每個崗位的薪酬關係。
如果薪酬關係合理，那麼就解決了公司管理中最重要的一個問題。
但是，我們也必須明白另外一個問題，那就是企業的薪酬是一個綜合發展的事物，不僅有市場的參考，更有企業自身發展的需要。
如果企業發展規劃做得好能夠彌補薪酬方面的弱項，那麼薪酬也是合理合規的。
