加班已經成為現代企業一種常見的工作形態，因加班糾紛所引起的勞動爭議案件在所有勞動爭議案件中也佔有很高的比例，
就糾紛形式而言，大體可以分為三類：加班情形的認定、加班費用的計算以及加班舉證責任的分配。為此，本文從現實案例出發，對加班糾紛裁判規則進行梳理，以供參考。
一、關於加班情形認定的裁判規則
（一）法律法規
《勞動法》第四十一條規定：用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。《工資支付暫行條例》對加班的界定是“依法安排勞動者在日標準工作時間以外延長工作時間”。從上述規定，認定加班需要滿足以下要件：
第一、用人單位與勞動者和工會協商，這是認定加班的程序性要素；
第二、延長工作時間，這是認定加班的實體性要素。
（二）裁判規則
1、用人單位有明確的加班審批制度，未予審批而自願加班不屬於加班情形，不予支付加班費。
【相關案例】張方明與蘇州甲乙電子有限公司勞動合同糾紛案（二審）
審理法院：蘇州市中級人民法院
案號：（2016）蘇05民終6986號
裁判要旨：2006年12月20日，張方明進入甲乙公司工作，擔任技術部和注塑部課長，系管理人員。雙方簽訂了5份書面勞動合同，其中在2012年11月8日，張方明與甲乙公司簽訂無固定期限勞動合同，約定張方明實行標準工時工資制，每月工資為不低於1370元，具體按照甲方依法制定的規章制度中的內部分配方法確定。2015年8月10日，張方明向甲乙公司發出《解除勞動關係通知》，以甲乙公司未支付加班工資為由，通知甲乙公司解除勞動關係，要求甲乙公司補足加班工資，並支付經濟補償金。根據甲乙公司提交了員工手冊，該員工手冊規定:公司可根據工作需要,要求職工加班;同時根據公司生產和經營的特點和需要,對部分職工實行不定時工作制和綜合計算工時工作制;公司不需要加班,本人自願加班者不支持加班費;員工加班,須填寫《加班申請單》。張方明認可上述《員工手冊》職代會職工表決書上簽字是其本人所籤，表明其已經知曉《員工手冊》的內容。由此可見，甲乙公司實行的是嚴格的加班審批制度，並明確未經審批而自願加班的，不予支付加班費。張方明從未填寫過加班申請單，因此張方明上訴要求甲乙公司支付加班費、經濟補償金及違法解除勞動合同賠償金，缺乏事實和法律依據，本院礙難支持。
2、用人單位在雙休日安排員工出差屬於加班情形，應酌情支付加班費。
【相關案例】佘某某與紐福克斯光電科技（上海）有限公司勞動合同糾紛一案（二審）
審理法院：上海市第二中級人民法院
案號：（2009）滬二中民一（民）終字第3325號
裁判要旨：佘某某訴稱，因工作需要經常加班，但紐福克斯公司沒有支付過任何加班工資。2006年1月1日至2007年9月26日，佘某某累計休息日加班至少15天，紐福克斯公司應當支付佘某某加班工資9,854元。原審法院認為紐福克斯公司雖有加班需申請並經批准的規定，但機票是紐福克斯公司訂購的，其中有多天是星期五上飛機，安排佘某某雙休日出差是紐福克斯公司有意為之，佘某某主張雙休日也在工作或為工作做準備，有事實依據。但通常情況下企業單位在雙休日不安排員工上班，佘某某不可能在雙休日期間正常工作，故原審法院酌定佘某某雙休日出差每天按加班4小時計。二審認為，原審法院基於已經查明的事實認定雖然佘某某未按照紐福克斯公司員工手冊的規定進行出差期間的加班程序操作，但紐福克斯公司“安排佘某某雙休日出差是紐福克斯公司有意為之，佘某某主張雙休日也在工作或為工作做準備，有事實依據”。同時，原審法院也是基於佘某某未按照公司員工手冊的規定進行加班程序的操作的原因，認定“佘某某不可能在雙休日期間正常工作”。在此基礎上，原審法院酌定佘某某雙休日出差每天按加班4小時計的認定並無不當，本院予以維持。
3、用工單位安排員工在工作時間之外其他活動不屬於加班情形，不予支持加班工資。
【相關案例】喻乾與北京統一飲品有限公司勞動爭議案（二審）
審理法院：北京市第三中級人民法院
案號：（2015）三中民終字第07781號
裁判要旨：喻乾於2011年6月16日入職到統一飲品公司，雙方簽訂了勞動合同，喻乾在上班半年後成為統一飲品公司的車間主管。該公司強迫員工加班和跑步做操，在此期間又拒絕支付加班工資，有會議記錄、短信記錄和開會統計等證據為證。本院認為：勞動者對加班的事實依法承擔證明責任。勞動者在法定工作時間以外為用人單位提供勞動才能依法獲得相應的加班工資。喻乾關於統一飲品公司要求其在工作時間之外跑步和做操屬於加班的上訴主張，明顯與加班的本質含義不符。喻乾要求統一飲品公司支付工作時間之外跑步和做操加班工資的上訴請求，沒有法律依據，本院不予支持。
4、按提成制、計件的不支持加班費。
【相關案例】雷小榮與廣州星澤服裝實業有限公司（原廣州羿驊服裝有限公司）勞動爭議案（二審）
案號：(2014)穗中法民一終字第7167號
裁判要旨：關於加班費，根據羿某公司提供的入職登記表與雙方當事人提交的工資條表明，雷小榮工資為基本工資+計件工資。計件工資是按勞分配、多勞多得的報酬原則，雷小榮獲得的計件工資已包含有加班費的部分，同時雷小榮每月簽名領取工資時，也未對加班費等項目提出異議，說明雷小榮瞭解計件工資的標準和發放形式，應視為已經獲得相應的加班報酬。故雷小榮要求支付工作日和休息日加班費的請求於某無據，不予支持。
二、關於加班費計算問題的裁判規則
影響加班工資計算的因素：一是加班工資的計算基數，二是加班時間小時（日）數，三是加班工資的計算標準。計算加班工資的基本公式為：加班工資= 小時（日）加班工資計算基數× 加班小時（ 日） 數× 計算標準（150%、200%、300%）。而在上述幾項因素中，加班工資計算基數是最有爭議、最模糊、難以確定的一個概念，也是引發有關加班工資勞動糾紛的主要因素。
（一）法律法規
根據《工資支付暫行規定》規定，用人單位安排勞動者延長工作時間的，按不低於勞動合同約定的其本人工資一定比例支付加班工資。勞辦發289 號《關於勞動法若干條文的說明》規定，加班工資計算基數是指用人單位規定的其本人的基本工資。
（二）裁判規則
1、勞動合同約定工資標準的，以該工資標準作為計算加班費的基數。
【相關案例】上訴人王力與被上訴人大連匯博勞務派遣有限公司、大連中遠船務工程有限公司船員勞務合同糾紛案（二審）
審理法院：遼寧省高級人民法院
案號：（2014）遼民三終字第92號
裁判要旨：根據王力與匯博公司簽訂的《勞動合同書》的約定，雙方實行標準工時制，王力每日工作8小時的月工資標準為大連市最低工資標準，並隨標準的調整而調整。本案合同期內大連市最低工資標準在2011年4月1日起從900元調整為1100元，該數額為約定的王力標準工時下的工資標準。根據《遼寧省工資支付規定》第二十二條“計算加班工資的日或者小時工資基數和休假期間的工資，應當按照勞動合同中約定的勞動者本人工資標準確定”的規定，本案應以《勞動合同書》約定的工資標準做為計算加班費的基數。王力在已經與匯博公司約定了工資標準的情況下，以實際匯入工資卡中的數額平均值作為計算加班費基數的依據與事實不符，也沒有法律依據。法院對此不予支持。
2、加班費的計算基數僅限於勞動者工資的基本項目，不應加入福利等數額。
【相關案例】楊景龍與天津寶星電子有限公司勞動爭議糾紛案（二審）
審理法院：天津市第二中級人民法院
案號：（2014）二中保民終字第218號
裁判要旨：本院認為，關於楊景龍訴請的加班費差額問題。2008年1月至2010年3月期間。首先，加班費的計算基數。應當明確，加班費的計算基數僅限於勞動者工資的基本項目，不應加入福利的數額。在寶星公司發放的工資組成中，“基本工資”、“職務津貼”和“全勤獎”是工資的基本項目，而“福利”屬於福利待遇範疇，不應當計算入加班費基數之內。則，2008年1月至2008年9月，楊景龍的加班費基數為2032元；2008年10月至2010年3月基數為2102元。第二，加班時長。根據勞動爭議類案件勞動者索要加班費等工資報酬的相關法律及司法解釋規定，勞動者主張加班費的，應當首先就加班事實的存在承擔舉證責任。本案中，原告提供了的上下班時間表系其自行製作，其提供的行駛考勤記錄複印件無法與原件相印證，故楊景龍提供的證據，本院不予採信。原審法院按照寶星公司的統計計算加班時長，並無不當，本院予以維持。
三、關於加班舉證責任分配的裁判規則
（一）法律法規
最高人民法院頒發的《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供，由用人單位承擔不利後果。”這一規定是根據《中華人民共和國調解仲裁法》第六條制定的。“調解仲裁法”第六條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提供的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的應當承擔不利後果。” 最新公佈的《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第十三條：“當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。”
（二）裁判規則
1、勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。
【相關案例】喻乾與北京統一飲品有限公司勞動爭議案（再審）
審理法院：北京市高級人民法院
案號：（2015）高民申字第03181號
裁判要旨：再審法院認為，法律明確規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。本案在庭審時，統一飲品公司對於喻乾提交由其本人自書的開會統計表、開會筆記等書證不予認可，而喻乾就此亦未能提供確鑿證據證明其主張，由此造成的不利後果自行承擔。
2、用人單位掌握加班事實存在的證據拒不提供，由用人單位承擔不利後果。
【相關案例】馬海全與鶴壁煤電股份有限公司第九煤礦勞動爭議案（再審）
審理法院：河南省高級人民法院
案號：（2015）豫法民提字第387號
裁判要旨：關於馬海全請求鶴煤九礦支付2011年的公休日加班工資問題。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規定，“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任，但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果”。馬海全稱自己2011、2012年都有公休日加班，鶴煤九礦提供了2012年馬海全工資表，證明馬海全在2012年有52個公休日加班，也承認有考核制度和加班紀錄制度。由此可見，鶴煤九礦應掌握馬海全2011年加班事實是否存在的證據，但以2011年加班記錄已經不存在為由拒絕提供，鶴煤九礦應承擔不利後果。
四、裁判規則下的規範建議
通過對加班糾紛裁判規則梳理不難發現，現實情況下加班情形紛繁複雜，加班費的計算也頗具爭議。因此，從企業良性發展的角度，建議從以下四個方面進行規範：
（一）程序限制
並不是所有的加班情形都可以直接進行認定，而是要符合法律法規的規定，特別是符合程序上的規定。因此，
在日常的實踐中，建立規範的加班審批制度非常重要。（二）工資計算
影響加班工資計算的因素前面已將提到，為了控制企業的用工成本，同時便於加班費的計算。人事部門可將工資拆分為基本工資、獎金、津貼、補貼、提成等項目，在勞動合同中明確約定加班費計算基數，最好與基本工資相一致。這樣就可以按照勞動合同約定的工資作為基數來計算加班費了，加班費由此得以降低。
（三）工時制度
企業的法定工時制度有三種，即標準工時制、綜合工時制和不定時工時制。為了控制加班的潛在法律風險，人事部門應與員工協商，儘量採用綜合工時制。
使用綜合工時制，有利於企業依據工作情況，靈活地安排員工工作。即便偶然地超出綜合工時制的約束工作時間，僅以不低於勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者加班工資即可。企業通過實行綜合計算工時制，也可將加班時間平攤至淡季或其他空閒時間裡，這樣可以有效控制加班費的開支。
（四）舉證責任
舉證責任的分配是訴訟過程中非常重要的一環。因此，企業應規範完備的工資支付憑證，能夠明確反映當月的加班工資，並有勞動者的簽字確認。對考勤記錄和工資支付憑證等應由用人單位提供的證據，用人單位應將這些證據保留至勞動者離職後至少一年。
