職場適應問題，困擾著很多人。不僅僅出現職場新人時期，有經驗的職場人在進入一個新的工作環境；轉崗、晉升，角色的轉變；組織架構變化，上級領導變更等都會遇到適應問題。
每個人的適應能力又各有不同，面對變化的環境，採取的策略和方法也不同。
本文列舉幾個真實的案例來分析，遇到不同程度的適應問題，應該如何解決，讓自己的前途不再迷茫。
1
小曼（化名）研究生畢業，工作三年多，最近經人推薦進入一家世界 500 強美資企業擔任運營專員工作。在此之前先後在大學擔任校友組織工作和醫療機構行政文員工作。
在加入新公司不久後，內部架構發生調整，部門合併，上級經理換人，小曼面臨調崗。與此同時她感覺自己無法順利融入新的工作環境，過去的行事風格，似乎在現在的同事眼裡有些“與眾不同”，她不知道該如何和領導和同事相處。眼見著再過幾個月試用期就要到了，她很擔心自己的表現會影響最終的考核。
於是她找到職業導師尋求幫助，希望能儘快擺脫困境，順利通過試用期評估。
通過與小曼的溝通，諮詢師認為她的困惑在於適應問題，主要集中在職場人際關係方面。
小曼研究生畢業後先在國內大學工作，工作的環境與學生時期差異不大，而後又在規模較小的國企醫療檢驗機構工作，人際關係相對簡單，在工作前幾年都沒有明顯的適應問題。
而這次小曼跳槽去的是 500 強外企，較之前，組織結構龐大，人員眾多，人際互動頻繁，不同的外企文化，這些變化都是她需要面對和適應的。加入公司伊始就面臨組織結構調整，崗位變更，領導換人，這些變化讓沒有太多職場經驗的小曼一時無法適從，做事謹小慎微，生怕一不留神，試用期內職位不保。
諮詢師首先幫助小曼重塑信心。根據諮詢師的觀察以及和小曼的溝通中，發現她是一個充滿活力、積極向上的年輕人。鼓勵她在平時工作中多展示自己（由於過於謹慎而被隱藏）積極熱情的一面。工作能力方面，肯定不在話下，研究生畢業，說明學習能力較強，而且業餘時間也在不斷學習，隨身帶著書本筆記，隨時隨地的學習和記錄。對待工作認真負責，每天加班也要把事情做完。
在職場人際方面，略微有些生澀，主要是還沒有完全從學生到職場人的角色轉變，和領導同事相處，無需過於刻板生硬，自然流露出性格中積極開朗的一面就行。諮詢師還回答了她有關具體場景下該如何應對，比如電梯裡遇到老闆聊些什麼才不尷尬，同事間私下交流如何做到自然融洽等等。
在此後三個月內，小曼不僅順利通過了試用期，還確定了最終留任的崗位，總算塵埃落定了。
小結
職業諮詢方面：本案中的小曼，不僅面臨跳槽後企業文化上的差異，還遇到了組織架構的變化，在雙重變化的夾擊下，使得本來就缺乏職場經驗的她一下子迷失了方向。好在她懂得利用外部資源，尋求專業導師的幫助，恢復了自信，也很快擺脫了適應問題。
組織管理方面：有些企業在新人入職方面有完善的流程可以借鑑，比如有專門管理的手冊引導管理者在員工入職前、入職一週、一個月、三個月、六月內如何做員工輔導，幫助新員工儘快適應新的工作環境。引入夥伴制，即新員工入職前指定一名資深的員工作為其 “Buddy”（夥伴），幫助其順利過渡這段適應期間。
2
小徐（化名）是一名資深獵頭顧問。在工作中他幫助許多企業找到了合適的人選，而他自己的工作卻出現了問題，甚至萌生了辭職的想法。他找到職業諮詢師，尋求專業的幫助。
當問及小徐想要離職的原因，他說公司激進的作風以及同事間競爭多於合作的氛圍與他溫和的性格有些格格不入。小徐從大學畢業後加入這家公司至今六年，公司的文化氛圍不可能最近才形成，顯然已經存在一定時間了。
諮詢師進而詢問小徐，是什麼時候開始產生離職的想法，之前發生了什麼事。他這才提到，自己在公司前三年都挺好，還獲得過年度銷售冠軍的稱號。兩年前，自己所在的行業出現不景氣，老闆把他調整到另一個相對還不錯的行業。緊接著去年又提升他做 team leader （團隊領導），從最初帶領兩三名成員到如今五六名下屬。目前整個團隊的績效不佳，小徐倍感壓力，甚至出現焦慮，睡眠不佳的情況。
可見，小徐面臨的是角色轉變帶來的適應問題，而不是他以為的文化氛圍與個性的衝突。
諮詢師通過剝絲抽繭幫助他分析，工作中接二連三的變化和挑戰，超出了他的心理承受範圍，工作表現低於自己預期水平，使他陷入了困境，信心受挫，出現了焦慮情緒。
接著諮詢師從客觀的角度幫助他分析了目前的現狀並非想象當中的那麼消極，還是有很多積極的方面：他業務能力強，具備了一定的市場競爭力；老闆非常器重他，希望他有更好的發展，擔任更重要的角色，這不僅是一個發展的契機，也是為未來職業發展奠定基礎。
目前他主要的不足在於管理團隊共同完成績效水平方面。他接下去需要做的是提升管理方面的能力，以及在獲取資源方面調整一些策略。
聽了諮詢師的分析和指導，小徐增加了信心，也暫時打消了離職的想法。
小結
職業諮詢方面：本案中的小徐，最初的工作內容變化還沒完全適應，緊接著又面臨工作角色的變化，從一個單打獨鬥的業務骨幹成為一個帶領團隊的管理者。連續的變化和挑戰，讓他應接不暇，一時應付不了，但也不是完全不能夠克服，只要給予他一些正確的引導，提供一些變通的策略，經過一段時間努力，可以恢復到原有的自信，更上一層樓。
組織管理方面：在提拔員工，給予員工更多施展機會的時候，需要循序漸進、因人而異，切不可拔苗助長。過於頻繁的變化，或者一下子壓力太大，容易讓員工出現適應問題。管理學認為，當超出個人的能力範圍 20% 的時候，就會出現問題。
3
之前兩個案例，相對來說，程度較輕，通過及時的職業輔導，調整策略，可以順利度過職業適應期。但如果適應問題出現了，個體自身沒有能力改善這種情況，又無法及時獲得所需的幫助，很可能出現暫時放棄工作的想法。
小趙（化名）是個外向開朗的姑娘，做事認真負責。公司業務發展，部門擴張，小趙被經理相中作為主管的人選，輔佐其擔任管理工作。
小趙對於這次晉升表現地很積極，主動承擔起部門間的協調工作，參與管理內部的運營。然而年輕直爽的她，待人處事缺乏彈性，在跨部門溝通中，表現地過於強硬，常因為一些小事而不小心得罪其他部門的同事。
經理針對小趙的情況，給予她一些中肯的建議，哪些地方做的好，哪些不足之處需要改進；在其他部門同事和大老闆面前力挺小趙，希望大家給予剛晉升的小趙更多的時間，適應部門主管的角色。
然而不久之後，經理因個人發展的原因離開了公司，新領導的管理風格與前任有所不同。對於下屬的管理較為嚴厲和苛刻。新領導從別的部門聽到不少同事們對於小趙的微辭，對她展開了多次批評教育。委屈的小趙漸漸對工作失去了熱情，常因為一些小事而情緒波動，甚至哭泣流淚。身體上出現了頭痛，嗜睡等各種不適症狀而請假休息，最後迫於壓力向公司提出離職。休整了一段時間後，她又重新找到了工作，人也恢復了以往的活力。
小錢（化名）和小趙的情況有些相似，但也不盡相同。小錢是個有擔當，工作中能獨當一面的姑娘。部門裡發展人才梯隊，小錢此前經常代理組長的工作，能力得到部門經理的認可，她因此被順利提拔為主管。
在剛被提拔的六個月內，小錢面臨著角色轉換帶來的挑戰，主要來自團隊成員內部，成員中絕大多數是二三十歲的年輕女性，老員工覺得小錢業務水平還不如自己而表現得不服氣，而新員工又需要她花費大量時間輔導。她倍感工作和心理的雙重壓力，好在她總能從上級那獲得及時的幫助，給予她更多資源，幫助她一起解決棘手的問題。經過半年的過渡期，小錢覺得自己基本可以適應管理者這一角色，團隊成員的之間的關係也緩和了不少。
然而，此後不久，小錢的領導跳槽去了其他公司。此後一段時間內，她需要獨自面對團隊績效和人員管理問題。雖然不久之後新領導到崗，但由於對於業務尚不熟悉，迫於 KPI 指標的壓力，小錢只能往下釋放壓力，這不僅使她疲憊不堪，下屬對她這種強壓式的管理方式也越來越不滿，員工一個接著一個的離職，小錢終於頂不住壓力，遂向公司提出了離職的想法。
以上兩個案例的共同之處是，小趙和小錢都面臨工作角色的轉變，一方面由於工作閱歷不深，另一方面待人處事上缺乏彈性，出現了適應問題；在適應新角色的過程中，又遇到支持系統匱乏 － 沒有得到上級領導的充分支持，或管理人員的變更帶來的領導風格變化 － 遇到問題沒能力解決，壓力無處釋放，出現離職的逃避現象。
小結
職業諮詢方面：當在組織內部找不到支持時，可以像之前兩個案例從外部尋找資源，請專業的職業導師來輔導，幫助自己調整策略，以改變最小的代價來度過適應期。如果嘗試了努力還是無法改善現狀，離職才是最後的打算。
組織管理方面：員工因為得到認可而獲得提拔。然而在提拔的過程中，員工會遇到角色轉變帶來的適應問題，這時候需要上級領導給予充分地理解和支持，幫助員工平穩度過適應期。置之不理甚至批評指責，只會把好員工推開。提拔不成功，是管理者需要面對的問題。
4
有些職場新人，由於自身缺乏足夠的韌性，工作上遇到一點挫折，就想逃離。如果在最初時候沒得到及時的輔導，自身又無法正視問題的本質，遇到困難就採取逃避的方式，久而久之形成了慣性。
前一陣看到有人在知乎上提問關於“不知道自己適合怎樣的工作”，我就給了一些建議。那位年輕人隨後私信我，想做某領域工作，從那些職位做起。我建議他先去一些大平臺從基礎工作開始做起。年輕人又問我，碰到 HR 問他過去一年簡歷上的空白都幹什麼去了，怎麼回答？我問他，這段時間你到底在幹嘛呢？他說，去年 12 月從原單位離職後，找了一家外貿公司做業務員，幹了七天發現不合適就"跑路"了，期間找了一段時間工作，今年 5 月去一家香港公司做行政文員，做了幾天不合適，公司找他談話，他又"跑路"了....
這位年輕人的困惑，看來主要還是適應問題，一遇到問題就逃跑，在不同的工作間不停地切換，試圖通過尋找來找到“合適”的工作，幾次不適應，進而對未來產生了迷茫。
小孫（化名）是我之前招的一名員工。從她簡歷上，我看到最近三次的工作經歷都沒有超過半年，她似乎一直在尋找適合自己的工作。我們當時要找六個月的 Temp （臨時員工），雖然對小孫的穩定性持懷疑態度，但本來就是臨時填補的空缺，加上這類員工市場上很難找，就讓她試試。
在她入職後，我給她的建議是，沉下心來，立足於本職工作，往精深方向發展，成為專業型選手，再往上尋求發展。雖然小孫已經 33 歲了，但是多次頻繁的變換工作，專業經驗不僅低於同齡人，甚至還不如一些年輕的專員。
小孫在剛開始加入的時候，表現得非常積極，努力學習業務知識，也嘗試融入團隊成員。小孫所在的團隊，人員相對年輕，帶她的同事資歷在團隊中最久，卻比小孫還年輕幾歲，是個急性子，對人對己都要求很高，小孫漸漸跟不上她的節奏。做的不對的地方，小孫就被“小師傅”當眾指出，這樣做不對，應該如何做。幾次三番雙方都有了些小情緒。在工作上小孫有自己的經驗和想法，更願意自己一個人琢磨，而不是被人告知該怎麼做，不該怎麼做。
兩人經過輔導後，關係得到了改善，下了班還約著一起吃飯。但不久之後，小孫還是提出了離職，就在她加入公司不到兩個月內。她覺得這份工作不適合自己，考慮是不是要去國外唸書......
這兩個案例中，適應問題主要在於內因，自身抗挫折能力較弱，缺乏韌性，遇到困難就採取逃避的方式，養成了慣性思維。如果自身想要改變卻沒能力改變現狀，可以藉助職業輔導，幫助他們找到問題的癥結，通過一系列的練習，提升抗壓能力和心理韌性。
小結
職業諮詢方面：職業輔導以陪伴式教練為主，通過多次練習和輔導，調整其認知，逐步提升自身抗壓能力。
組織管理方面：從人員招聘來說，不建議選擇有連續多次短暫工作經歷的候選人，這類人員缺乏穩定因素，會增加招聘和管理的成本。在員工試用期內，上級領導應主動關心新員工的工作進展，提供完善的在職培訓，選擇有耐心的資深員工輔導工作，確保新員工在工作交接上得到充分支持，必要時給予及時的心理輔導，幫助他樹立信心，順利度過適應期。
5
適應問題最嚴重的情況，是達到臨床診斷標準的適應障礙。
出現以下症狀中 1 到 2 種，並在應激事件後三個月開始，可以診斷為適應障礙：
一， 極度和持久的痛苦，超過應激源可致的限度，包括抑鬱心境、焦慮，或抑鬱心境和焦慮的混合。
二，社交、職業或其他重要方面功能的嚴重問題。
老吳（化名），37歲，大型國企中層幹部。今年年中被派到下屬分公司擔任總經理一個月後，明顯感到不適應。覺得新的工作比較雜，全身處於高度緊張狀態，出現了心慌、盜汗、手腳發抖等身體不適。服用過抗抑鬱治療，焦慮情緒明顯改善，仍無法適應現在的工作，覺得生活、工作、生存都沒有意義，有過消極自殺想法，考慮到家人沒有采取任何措施。
他平時不擅長與人交往，對領導工作感到束手無策，但又不得不去面對。在公開場合演講時，緊張得手足無措，覺得下屬們都在看他笑話。平時認真負責的他，凡事喜歡親力親為，力求完美，物件擺放得整整齊齊，做事缺少彈性。碰到下屬工作拖沓，就感到無法應對。漸漸地，他對工作越來越沒信心，怕出事，怕接電話，怕見人，把自己封閉起來，想辭職但又放不下面子。
他找到專業的心理機構，想要擺脫目前這種狀況。經專家診斷為適應障礙伴焦慮。由於他具有
強迫型人格障礙的特質，做事一板一眼，凡事要求完美，當工作角色發生變化，引發了抑鬱心境和焦慮混合症狀。治療遵循“生物－心理－社會”原則。生物學療法就是用運動來降低焦慮，服用抗焦慮藥輔助治療。主要還是依靠 IPT 人際關係療法的心理治療。社會資源方面是儘快在工作上培養二把手，授權他分擔自己的管理工作。如果還是不行，考慮健康第一，可向集團申請調回原崗位。當壓力源消失，就會恢復到原來的狀態。
小結
心理諮詢方面：本案的情況，超出職業諮詢的範疇，需要有專業的心理醫生或諮詢師來做進一步的診斷評估。治療遵循“生物－心理－社會”原則，心理治療主要藉助人際關係療法。
組織管理方面：業務骨幹被提拔到管理層後表現低於預期，有幾點原因：每個人的優勢不同，有些人擅於處理事務，有些人則擅長人員管理，提拔人員需要因人而異，因地制宜。管理能力的培養是個循序漸進的過程，切不可操之過急。
希望以上案例能給各位一些啟示和感悟。
圖片來自網絡
關於作者：Luise zhou （周敏）
國家認證生涯規劃師，ACI 國際註冊心理諮詢師，中國人民大學社會心理學在職研究生。從事客戶服務 11 年，擁有 9 年團隊管理經驗，在過去 15 年曾服務於多家知名世界 500 強企業。（公眾號ID：Shape_Your_Future）
